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傾聴と共感、そしてフィードバックが複合的に含まれた人事支援制度について知ることができた。末尾のインタビューにあった現在の企業は野球からサッカーという表現は大学組織では規程の存在が強いため、当てはまらないのだと感じた。
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上司と部下、1対1で行われるミーティングについて、Yahooの考え方の解説。Yahooの人材育成に関わる考え方が幅広く説明されている。一方で、いわゆる「傾聴」については理解されていることが、ある程度前提となっている印象。
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何のことはない、コーチングのこと。
上司と部下の関係性で行う点が斬新とのことだが、個人的には目新しさはなかった。
一方、ヤフーほどの大企業で制度として徹底できている点が素晴らしい。
やはりトップの率先が一番威力がある。
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1 on 1の大切さと具体的な取り組みを再考してみようと思い購入した。
具体的なスクリプト例などがのっていたのは勉強になった。
- 傾聴に徹する。
- アクティブラーニング
- 部下の可能性を信じ、部下主体のmtgにする
こんなに、自由な場なのに前職時代で、自身が部下時代に完全にうまく利用できなかったことに反省した。
また、時間がない方は、下記の記事がうまくまとまっているので、そちらを読むだけでも1 on 1のことがつかめると思う。
https://medium.com/@tumada/%E5%8A%B9%E6%9E%9C%E7%9A%84%E3%81%AA-1-on-1-%E3%83%9F%E3%83%BC%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%B3%E3%82%B0%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AB%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%83%A3%E3%81%8C%E3%81%A7%E3%81%8D%E3%82%8B%E3%81%93%E3%81%A8-6d5c03a3383
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常々FtoFで1on1をすることは必要というか、したいと思っていた矢先に見つけた本。ただやるだけではやはり意味は薄いと感じてはいたので、非常に参考になった。将来のマネジメント能力の為に覚えておきたいことが沢山あると感じる本。
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自分が1on1を受ける際に相手がどのようなことを意図しているかを知ることで,機会を効果的に利用できると思い読んでみた.
一言感想:
1On1主催者の心構えや割とテクニック的な部分が中心だったので,期待外れだった.
読んでよかった:
・行動で終わる
1On1で重要とされることが再確認できた.行動で1On1を終えることで,それが自分のコミットメントを示す宣言になり,次回の1On1では行動宣言を踏まえて,結果どうだったか,そこ効果はどれくらいあったか,または何が障害となって行動を実行することが出来なたっかを評価する事ができる.
・目標の立て方
1On1の意義は定期的に部下の目標に対する達成度を評価することにあるので,目標も小さく刻んで最終目標の何割が達成できているか示すことのできる目標設定にする必要がある.
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そもそも1on1ってなに?という基本的な内容。この本をキッカケにコーチングやティーチング、フィードバックに関わる知識を広げていこうと思える一冊。
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良い本でした。
せっかく1 on 1の時間をもらっているのでもっと実のある内容にしたいと思い購入。
上司視点の方法論が中心でしたが、部下側もその方法論を意識することで壁打ちや内省がスムーズにできそうな感触でした。
コーチングやティーチングには深く踏み込んでいないので、別の本で学びたいなと思いました。
「リコグニション(認める、受け入れる)」というキーワード、息子の言い分(妹ちゃんおもちゃ舐めるから嫌い!とか)を大人の都合で頭ごなしに否定してたな、、と反省。
親子の対話にも応用できそうです。
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第1章 漫画で学ぶ1on1ミーティングの基本
第2章 1on1とは何か
第3章 1on1における働きかけ
第4章 1on1導入ガイド
第5章 ヤフーが人財開発企業を目指す理由
部下を成長させるために、上司として力になれる方法は?
自分自身で変わろうとしないと意味がないので、脱依存を目標に自分自身で考える習慣付けが出来ると良い。
└上司の方が知見は広く深い。上司の経験を踏まえたアドバイスも有効であるが、それだと真の成長には繋がらないのだろう。
但し、ベースとなるルールをきちんとマネジメントできないとどうする?となりがちだが、上司が部下を応援する、支援するというスタンスを徹底することで成り立つものと考える。
1on1を有効に機能させるために、大前提となる「部下の才能と情熱を解き放つ」為に行うのであるという事を徹底させる必要がある。(これは会社によって変わる部分かもしれない)
人は認められたい生き物であると聞いたことがある。
一人で出来る、他の人とは関わりたくないという人もいるだろうが、認められて嫌な人はいないだろう。
そういう場を作る、上司が部下の成長を見守るという役割を明確化することでチーム力が高まる気がする。
また、「コミュニケーションは頻度」という事は納得。
強制的にでも場を設ける必要はあるだろうし、その結果より強い信頼関係が生まれる可能性は否めない。
ただ全員がすぐに出来るものではないので、1on1のためのトレーニングができる仕掛けは欲しい。運用が大変だと思うし、管理職の負担も半端ないだろう。
より大きな効果を期待するのであれば、それに対する投資も入念に行わないと意味がない。
今の私の環境においても同様の事を考えている。今後の成長を考えた場合に、上意下達ではなく(野球型)、現場現場での判断(サッカー型)により事業成長に貢献できるような形にできないかと試行錯誤。
世の中的には当たり前になりつつあるが、新しい機会を見つけて転職していく社員がいる。
その会社では、もっと力を発揮できる場を準備できればよかったとか、もっと給料が上げられたら残ってくれたのではとか考えるだろう。
そんな状況において、育成に金をかけるという考え方が難しくなっている部分もあるのかも。
しかし給料ではなく、そこで実現したいこと、そこで成長できるということがあれば…そんな環境に変えることで、次の10年、20年と成長を続けられるのではないか?
人事部門とも連携して、どんな風に変えていけるか考えていきたい。
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1on1本、二冊目
こちらはWHYの部分が多く本質を理解すると言う意味では最適。定着するようメモを読み返すようにしよう。
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アクティブリスニングで大事なことの一つは言い換え。
前提を共有するために定義の確認が重要だと感じた。
これを読んだだけでYahoo!は部下を大切にする素敵な会社だなと思えた。
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キャリア
Development=経営学は開発、心理学は発達(支援)
好きなこと、得意なこと、意義を感じること
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内容に異論はあまりないが、Yahoo!とか1on1とかいう用語の華やかさにやられた感じ。
amazonだから買ってしまったが、書店で立ち読みしたら買わなかっただろう。そんな真新しさの無い内容。
Yahoo!大丈夫かな?
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ヤフーではキャリアプランと仕事の問題解決に向け上司が部下と週一で一対一の面談をしている。その手法と精神を語る。相手を受け入れて内発性動機により仕事に取り組ませる仕掛けのようだ。
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特に会社の方針も無い中、1 on1を自分なりに手探りで始めていく上で、具体的な工夫ポイントの記載されたインタビュー記事が参考になった。
その他については、同様な1 on 1の書籍と似たことが書かれているという印象です。