残業の9割はいらない～ヤフーが実践する幸せな働き方～ みんなのレビュー

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週休3日制という衝撃的な取り組みをしたヤフーの人事戦略

熾烈な採用競争に打ち勝つには、
働きやすさ改革とともに
働き評価改革が必然となる。

スポーツの世界を良く知る筆者が
若くしてアウトカム成果主義で戦う選手をベースに
チームの在り方、マネージャーやコーチの役割
プレーヤーがマネージャーとなる弊害など
比較している点もわかりやすくて読み応えがある。

今後のテーマは「働きやすさ改革」そして「働きがい改革」であり、
働き方改革の本質を労働者の時間管理で解決できるとして
労務時間把握の厳格化や強制消灯等を先行させるような対症療法に警鐘を鳴らしている。

1on1ミーテイングや
ジョブディスクリプションへの意識
などは今日から実践してみたいと思う。

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著者のいうことはわかるつもりだが、プレイングマネジャー化している自分としては、マネジャーに徹することができない、あるいはしょうがなくマネジャーやってるんだとうことを声を大にして言いたい。

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ヤフーの方達とお付き合いが増えることが予想されて購入。以前の職場では良かったが、今のところでは、なかなか分かってもらえないだろうな。しかし、本を売るためとは言え、このタイトルの付け方はいかがなものか。

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働き方改革は雇う側と雇われる側の双方が真剣に取り組まないと実現しない。

（特に人手不足の今は）雇う側が雇われる側に働きやすい環境を提供する必要がある。それは「企業として勝つため」である。企業の成長は社員の幸せのためでもあるが、高い給料を払えば良かった昔と違って時間や健康、ワークライフバランスなどが幸せの基準に含まれるようになってきた。

フォロワーシップ理論。カリスマ的なリーダーがいなくても一人一人が当事者意識を高く持ち、自律的に動くようになれば強いチームはつくれる。

成果主義は失敗に終わった。なぜなら上司が部下を適正に評価できないから。さらに成果ではなく貢献を評価しているから。頑張れば報われるという考えを持つ人は、見返りが得られないと頑張らなくなる。

生産性向上はトップが描く戦略次第。企業の命運を分けるのは「誰に何を売るのか」という企業立地であり、事業デザイン、戦術的意思決定、日々のマネジメントはない。生産性を向上させろと社員を叱咤するのは筋違い。

経営者はもっと人事に関心を持つべき。データとファクトによる人事企画を行い、他社の事例や専門家の言うことに倣う権威主義に陥らないようにすべきである。人事こそ働き方改革が必要。

ヤフーの1on1には、部下が上司を評価する1on1チェックという仕組みがある。それにより上司は自分からコーチングの勉強をし始めた。つまりマネージャーを乾かせることにつながった。

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たしかにサブタイトルだけだとインパクトは弱いけれど、本書のタイトルはちょっと攻め過ぎかなと。社員が力を発揮できる働き方ができると、社員にとっても会社にとってもWin-Winの状態になる。私自身は知らない時代だけど、30年前の通勤電車事情を知るととてもとても昔に戻りたいだなんて言えなくなる。世界は確実に良い方向に動いている。

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タイトルから想像する残業削減対策などの本ではなく働き方改革に関する著作です。あとがきに著者のあふれる想いがつづられており、実はあとがきから読んだほうが良い本かもしれません。
経営層はもとより中間管理職が持つ価値観が非常に大きなポイントの一つであると著者は語っており、現在その位置にある自分自身はキチンと出来ているだろうかと自問自答してしまいます。

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https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334043612

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うちの会社でも、早く帰れ指令が出始めた。
部長が8時に帰れと言い出すと、10時までやってた人は不平不満を言わずに、8時に帰る。
もちろん仕事のトラブルは無い。

こんなうちの内情を説明するに、ピッタリで、ウンウン頷きながら読み耽りました。

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気づき
P62 解雇は悪いことではない。
P67 オルフェウス室内管弦楽団。フォロワーシップ。自責。
P113 努力を誉めない。show me the outcome
P123 メールの無駄な返信や、無駄に丁寧さ。
P128 ルールの本質。ルールを守っても結果が伴わなければ意味がない。
P159 精度は永遠のβ版。つねにアップデートが必要である。
P172 指摘したら、その後の行動改善を必ず見逃さず、フィードバックする。

やること
１、自身の専門や、強みをさらに深め、いつでも会社を辞めることができる人間になっておく
２、制度について疑う。
３、 フォロワーシップを鍛えながら、リーダーシップも養う

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働き方改革は言うなれば、(労働)生産性の向上の推進である。
そして、(労働)生産性の向上は既存のビジネスモデルの改革でもある。

労働時間(インプット)を減らしても、それ以上に業績(アウトカム)が減っては意味がない。
労働時間を減らしても、業績が増すようなビジネスモデルでないと、企業も従業員も幸せにはなれないだろうと思う。
残業代や休日買取代が給与構成の一部である限り、従業員の意識は変革できない。

「ラクして儲かる」ようなやり方を考え、実現した企業が生き残るんだろうな。
それこそ、新しい形の成果主義制度の浸透がカギになるのでしょう。

比較優位説に立った成果主義ならば、所得の差はあるにせよ、社会全体がシェアリングできるのではないかと思う。ウェッティードライな感じ。

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働き方改革は単なる時間外を減らしではなく、結果にコミットする方向への変革であり、企業、あるいは人事はそのための環境を整備すべきである、という論旨。特に未来志向でかんがえて、テクノロジーが発展することによって、制度はどうかあるべきかを考え、変革していく必要がある、というもの。様々な書籍や経験を織り交ぜ主張を展開。特に目新しいことを言っているわけではないが、これだけシンプルにかつロジカルに説明している本はあまりないかも。

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それぞれの立場で働き方改革に取り組まなければならないこと、この中で成果主義の徹底が必要であることが的確に示されています(^^)

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参考になったところ。学生と大人の学び方の違い。

190ｐ　「その場合の「学び」とはどういうものなのか。
私が考えるに、それは「将来に備えて知識やスキルを身につける」学びではなく、「今、必要な知識やスキルを一気に身につける」学びです。」