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日本に漂う閉塞感について、日本企業の「そもそもの成り立ち」から紐解き、さまざまな企業の多様な制度についてヒアリングしつつ、未来の策を考える書。そもそも「一律平等」がなぜ発達したのかなどの解説もわかりやすい。国と企業が相互に関連し合っている、仕組みも含めて関連を考慮した施策が必要なのだとわかった。何とかならないものだろうか…そのための第一歩を踏み出している企業がたくさんあるのは心強いが、これをさらなるムーブメントにしていく必要があると感じる。
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1.
まず、この本に書かれているような日本の労務課題について、どの大学の何学部で学べるのだろう、と考えました。
著者同様、ほとんどの人事社員は、まっさらなまま入社し、(希望でもないのに?)人事部門に配属され、会社の中で人事社員として育成される。
提言のように、会社の入口である採用段階からスキルとジョブをマッチングさせようと思ったら、この本がまとめてくれているような課題は、外部で学んでから入社する、という状態が、今後目指すカタチ、となるように思う。
この本に書かれていることは、トヨタの課題ではなく、サイボウズの課題でもなく、どこにも共通してそうな課題だもの。(特定の企業の問題ではなく、共通課題と認識しているからこそ、この本が書かれたのだと思う。)
そう考えると、大学等入社前教育機関で、人事課題に限らず、企業内の課題をもっと取扱う方向?と思う。
2.
社会がインターネット化してるように、会社もインターネット化してくれたら働き易い、という提言について
なるほど、そうかもねー。
ただ、会社のインターネット化を進めるためには、もっと受信側の心得というか、マナー形成が必要かな、と思う。
情報は、絶対、ただ(無償)じゃない。
だからこそ、発信に対する(プライスレスの)敬意、受信者への(プライスレスの)信頼、なくては成り立たないと思う。
(有償にする、という方向は、私はチガウと思うので)
発信者と受信者双方の思いが噛み合ったときのインターネット世界は、ほんとに素晴らしいだろうと思う。
もっと仕事がやりやすくなっているだろう、と思う。
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海外と日本の文化や企業の違い、各会社の取組が紹介されてて面白かった。
「海外は学生の時に専門領域や働き方が確定する」
「日本の終身雇用=無限の忠誠」
等々、なるほどーと思うことばかり。
「自分じゃなくても仕事は回るんだなぁ」と日頃感じてる自分としては共感が多かった。解決策が情報の共有なのは、賛成なような半分反対なような。。。
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導入部分は圧巻。会社に閉塞感を感じている若手社員必見。
みんながみんな頑張っており、残業もしながら日々の生活時間の大部分を会社に費やしているものの、閉塞感が漂っている。個人のベクトルと会社のベクトルの双方が、会社の成長や個人の幸せに向いていない。だれも悪くないのに悪い方向に向かってしまっている。
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日本企業における人材育成の仕組みは、無限の忠誠と、終身の保障が大前提!それが閉塞感の正体でもあり、「社員の幸せと会社の理想実現を両立」させる仕組みだった!
年功序列で昇給する仕組みは、高度成長期であれば問題ないが、会社の成長が止まってしまうと話は別になる。
日本は職能給!海外は職務給!
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できすぎた手紙、著者、という感じだが、日本の大手企業の状況、若手が感じる閉塞感を歴史から分かりやすく紐解いてくれていた。サイボウズの社内システムかすごい。情報共有がキーとなるというのはよく思う
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2016年トヨタ自動車に入社して人事部に配属された筆者が、18年末に閉塞感に耐えられなくなってサイボウズに転職して書いた本。今の若い人達が何故閉塞感を感じるかを筆者なりに紐解く。曰く、多様な距離感、自立的な選択、徹底的な情報共有を認める風土がない旧来型会社では、デジタルネイティブの若い人たちは閉塞感を感じ、個人の幸せと会社の理想にギャップを感じてしまうらしい。
それに気づいた先進的会社(サイボウズやソニーやNTTデータ等のインタビュー記事)は新しい人事の仕組みを始めている。日本の会社の全てがデジタルネイティブの若者が閉塞感を感じない仕組み・風土を持った時、日本の逆襲が始まるかも。
昭和の世代は会社員は一律平等、終身雇用の安心感と職種の無限定雇用による会社への無限の忠誠が当たり前だったが、令和の若者には通じないようだ。会社への無限の忠誠心を搾取して企業は大きくなってきたが、しらけ世代が会社への忠誠心の搾取を拒み家庭を顧みるようになってから日本企業は衰退した。デジタル世代は家庭どころか個人を守るので、企業は従業員の会社に対する付加価値の搾取がますます難しくなってきている。デジタルツールを駆使した新たな搾取方法を考えついた企業が勝つ?
コミュニケーション方策の先頭を走るサイボウズやコンカー社がどこまで伸びるかが楽しみである。自由な選択肢は情報過多で迷うことになり、多様性のある人々との仕事は面倒くさい。多様性を認める会社での従業員育成はマネージャーの仕事なのか?我儘部下の相手で潰れるマネージャーが続出しないか心配である。
未来の会社は、マネージャーはプロジェクト推進に特化して、社内教育はOJTではなく会社の教育組織が行うようになるのではないか?情報ツールだけではわからない職場固有のOJTに相当する部分は、定年後再雇用のおじさんがするのもありなのでは?
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なかなか面白い。
日本型組織の病を内側からしっかりと指摘し、しかしそれを変える難しさも自覚し、とはいえそこで止まるのではなく、その先へ行く道筋を示す。
実践的で、なおかつ理論的でもある。つまり、実に有益な本だ。
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本の内容は①人事の機能、役割、課題②各社の人事の新しい取り組み③サイボウズでの人事での取り組みの3つ。
特に①については、日本の歴史を通しながら今の人事制度ができた経緯や、欧米と日本の人事の違い、課題を分析していてとても興味深かった。
人事を1あつめる2きめる3はたらく4はなれると4つの機能に分けて説明しているところが、すごく分かりやすく勉強になった。作者の人事に対する熱い思いも感じられた。
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日系企業に勤めてて、社風や慣習にもやもやしてる人におすすめ。
ただ結構ボリュームがあるので、経営や人事系の仕事をしていている人には読み応えあるかも。興味がないと途中で挫折しそう。
日本企業の閉塞感を感じさせる要素や人事制度は、紐解いてみれば当時の人が幸せになるためのものだった。
今の制度が出来上がった歴史背景や、他国との比較点などが分かりやすい。
何より、社内で違和感を感じた若手社員が、閉塞感に立ち向かおうとこれだけの調査をし、外部インタビューも行い、提言したという“働く姿勢”が素晴らしい。
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トヨタとサイボウズの人事制度の違いに留まらず、日本と欧米の会社・社会の違いまで話は広がります
人事は専門外で第5章の他社インタビューは飛ばし読みしました
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著者の経験を発端に日本の人事制度について調べ、実際に積極的に働き方改革をしている企業にヒアリングした内容を体系的にまとめられています。
非常に勉強になりました。
自分の会社はどうだろう、自分の会社はどうやったら変えられるだろう、と考えさせられる本でした。
最後に著者からある企業の人事部長への提言が、その企業のカルチャーにあっているのかどうかについて、読み解けなかったので心に響かなかったのが残念です。(自分の読解力不足の可能性大)
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JTCと最近の会社との比較。
JTCにはそのよさがあると何度強調しても、俺たちの方がいいよね。。。。って感じ??
世の中の会社のあくなき改善の試みの一部を知ることが出来る。