指示ゼロ経営 リーダーが「何もしない」とうまくいく。

投稿元：

レビューを見る

『指示ゼロ経営』米澤晋也著

1.集団は自律解決の力を持っている。

2.ひとは自己決定した選択、行動から学ぶ。
指示からは学べない。

3.回答は与えない、知らない。

4.組織は作るのではない。待つ。

5.働く動機づけは様々。統一ではなく統合。

タイトルが行き過ぎかもしれません。
でも、内容は、経験者が語るのでリアリティに富んでます。
僕は、2.4.で！！！ となりました。

投稿元：

レビューを見る

これから世の中はこういうふうに変わっていくと思います。１人でがんばらないでたくさんの人のアイデアをあわせてよい方向に進みたい。リーダー以外の人にも大切な役目があることに気づかされた一冊です。

投稿元：

レビューを見る

リーダーはチームをどうまとめ、うまく動かすかを悩みますし、メンバーも自分の役割について悩むことがあると思います。悩みの正体を見極める。リーダーもメンバーもそれぞれが期待された役割を見つけ、その役割を果たす。成長のために苦しんでいるメンバーをサポートする。課題が複雑になり、正解が複数あると言われる現在において、チームが一丸となって課題に取り組むために必要なことを教えてくれる１冊だったと感じました。

【気づき】

・「一旦は落ちる」ことが、成長には必要。落ちた時こそあきらめない。チームならサポートもできる。
・人には役割がある。なかなかすぐに見つからないかもしれないが、人生が自分に何を期待しているかを考える。期待に応えようとするとき、人は一番頑張れる気がする。
・不安は必ずある。その正体を探ることが大事。自分がコントロールできない不安を見極める。それは自分が勝手に不安に思っているだけ。コントロール可能なものに注力する。

【本のハイライト】

・正しいだけでは経営はできない。自分が本気で信じていることしか相手には伝わらない。
・人にはその人だからできることがある。自分だからできることを誰かに喜ばれ、感謝された時に人生が開花する。

〇今の時代に求められる自立型組織
・今は正解がない時代と言われる。決まった正解がなく、正解が無数にある。今は情報の「処理力」より、「編集力」が求められている。

〇どんな仕組みでまわるのか
・部下１人ひとりと関わると、業務だけでなく人間関係の問題の相談が増える、上司が認めないと頑張らなくなる、上司の影響で動いた部下が失敗から学ばない、上司の限界がチームの経営になる、という弊害がある。
・環境を整え、「なる」と信頼して待つ。人の集団は、課題解決に向かい「自律的に」役割決める力を持つ。
・賢い集団には「民主的なリーダー役」「積極的なフォロワー役」「縁の下の力持ち的なギャラリー役」の３役がいる。さらに細分化すると、リーダーは「イノベーター」でもある。ギャラリーは「求め二スト」「深め二スト」「まとめ二スト」「合意確認」「反論者」に分かれる。
・ギスギスした緊張をメンテナンスする役割も、「励まシスト」「対立の緩和」「交通整理」「気分の見える化」「いきづまり打破」「会議進行法のチェック」「信頼して見守る（＝リーダー）」の７つがある。
・チームの成長の３段階は「村社会」→「戦場」→「生命体」。「一旦は落ちる」ことを知っておく。

〇７つの要件
・水面下での「望みの統合」「ひとりも見捨てない」「心理的安全性」の３つと、水面上の「ビジョンデザイン」「自己決定」「変化・成果の見える化」「学び合い」の４つ。
・メンバー全員が「何のため働いているか」を素直に伝えられるか。全員の望みを叶え、豊かな人生を送れるチームにすることを目指す。ビジョンも全員が参画して描く。人は自分が決めたことを自分事として、責任も持つ。
・計画は細かくしすぎないで、１枚の因果関係図にする。情報公開で変化・成果は見える化する。数���目標は皮算用、予測値ととらえたほうが現実的。期限はカウントダウンで示す。「社内報」や「朝礼」で仲間の実践知る仕組み作り、学び合う。

〇トラブルへの対処法
・問題を「チームの課題」にする。客観的な問題と感情の問題は別物、見極めが大事。感情の問題は放っておくと、かまってちゃんは自立する。
・リーダーひとりで負わなくていい。任せることに不安を感じたら、「不安の正体」を探る。主にあるのは「自分のコントロール下に置けない不安」と「部下が失敗したらどうしようという不安」。前者は自分が不安に思っているだけということに気付けば大丈夫。後者は子育てと同じ。最初は手取り足取り指導、次に目を離さず手は放す、最後は心を離さず目を離す。
・指示がないと部下が動かない状態は、望みの統合ができていないか、心理的安全性がないか、失敗を恐れている。権力は手放し、失敗は許す。上司は責任を「取る」、部下は「果たす」。
・信頼関係がない場合は、指示ゼロはしない。指示ゼロは絶対的な正解ではない。

〇指示ゼロ経営の安全な導入
・まずトレーニングをやってみる。６ステップ。①「なぜやるのか？」確認→②ひとりも見捨てないことの確認→③進行役の選出→④ワークの実施→⑤振り返り（事実は指摘、どうすべきかは教えない）→⑥普段の職場にどう生かすかの発表。
・最適なトレーニングは、ひとりでは解決できない難しい問題、チームで取り組めるもの、結果を客観的に評価できるもの。ランキング当て、調理実習、社内イベントの企画・実行、単発の企画・実行、就業規則作りはおすすめ。

〇人生を創る
・従業員の主人でなく、「仕事の主人」になる。部下を一人前として扱う。PDSには情報が必要。仕事の主は顧客に育てられる。自分で考え、開発した仕事に対する顧客の反応で育つ。上司の役割は感謝と応援。
・仕事の主となることで「本来の自分」を生きることができる。結果は「あり方」と「やり方」の上に立っている。
・人には役割がある。人生に何かを期待せず、人生が自分に何を期待しているかを考える。

投稿元：

レビューを見る

指示ゼロ経営を目指す。
そのためには「覚悟」が必要だと思った。
心の底から社員さんが河合製氷を卒業する時に
いい人生だったと思える会社にするという言動を
積み重ねる。

投稿元：

レビューを見る

同僚から薦められたので読んでみた。
指示ゼロは確かに不安で焦ったい。が、それぞれチームが自分で考え自分の役割を見つけて行動する、そこに独力ではなく個々の力や知恵、思考が積み上がって進む。まさにパズルを埋めるのではなくブロックを積み上げる過程。
自分は上から指示を出しているつもりはなく中に入ってみんなに相談しているつもりだったが、それでも答えを求めてくるメンバーもいた。必死に自分の解を見つけて意見として出すのも、これを読んで違う働きかけができたんだろうな、と思った。やってみるか。
人生で何を期待するかではなく、人生が自分に何を期待しているかを考えて行動してみる。
149冊目読了。