職場の科学 日本マイクロソフト働き方改革推進チーム×業務改善士が読み解く「成果が上がる働き方」

投稿元：

レビューを見る

【マイクロソフトが明かす職場のデータ分析】日本マイクロソフトが明かす職場のデータ分析！ 業務改善士と読み解く「働き方の真実」を集約

投稿元：

レビューを見る

■読んだ目的
自身および自チームの働き方として、何か参考になるノウハウがあれば取り入れたい

■所感
この本がヒントになり、今のチームで実践してみようと思うことが色々見つかりました。読んでよかった本です。

投稿元：

レビューを見る

沢渡さんの書いてるものはＩＴ系の読み物でいつも読んでいるので、特に目新しい感はなかったが、日本マイクロソフトの働き方改革推進チームの全面協力で、「働き方」を徹底的に見える数値で分析し裏付けをもとに記載しているので、より説得力があった。ＩＴ業界の端くれにいる私にとっては、自分の会社の文化や考え方とのあまりの乖離に目がくらみそうになった。現実はなかなか難しい。

投稿元：

レビューを見る

データが導く成果が上がる働き方とは！？

やみくもに働き方改革をすればいいってものじゃない。きちんと科学的根拠（データ）に基づいたものでないと、本末転倒になる。

各企業、自分たちに合った「勝ちパターン」を見つけることが大事。

本書が星3つなのは、「科学」といいながらデータがやや曖昧で、著者の感覚的なところから話を進めているような感触が否めなかったから。加えて、後半になると「そんなの当たり前だろう」という話も多く、何となく中だるみのまま完結してしまったのが残念だった。

投稿元：

レビューを見る

社内の仕組みを数値化してあり方を検討する姿勢は学ぶべき。
思いつきの改革が事態を悪化させていることも多い。

ダイバーシティや
リモートワークは手段であって目的ではない、
ということも肝に銘ずる必要あり。

投稿元：

レビューを見る

日本マイクロソフトと組むことで、机上の空論ではなく、問題点の指摘や改善策の説得力が補強されているように思う。それでも、変わろうとしないリーダーは、マイクロソフトは特別だからできたことでしょ？と言うだろう。あとはリーダーが、変化を恐れず行動するかどうかにかかっている。メンバーも積極的に改善の提案をすれば変化が起きるかもしれない。沢渡さんの本はピックアップしたい個所がいつも多い傾向。今の時代、「結果を残すのは「個人で力を発揮できる人」ではなく「コラボできる人」」という言葉は響く。

投稿元：

レビューを見る

マイクロソフトの働き方改革のデータを読み取り方を含めて適切に把握するのに適した良書。

おお、なるほどと感じる部分と、あともう少し踏み入った方が面白い部分があり、評価は少し少なめ。ただ、読みやすく、理解しやすい。この方のセミナー等を、組織の複数の人と一緒に拝聴して、感想を話し合うのが、組織を変えるのにもっとも効果的な方法かも知れない。

投稿元：

レビューを見る

マイクロソフトは2017年より自社製品の
「ワークプレイスアナリティクス（チームや組織全体の動向を把握）」
「マイアナリティクス（本人だけが参照できる、働き方を見直すきっかけづくりや進捗確認のためのツール）」
→「ホワイトカラーの働き方」を徹底的に「見える化」する

「勝ちパターン」は業界によっても、企業や部署によっても、個人によっても異なる。大事なのは、それぞれの勝ちパターンを見つけ、実践すること。今の時代や状況に即しているパターンであることが重要。

リモートワーク中のビジネスパーソンが、ハンコを押すために出社しなければならない実態が問題視。ハンコだけの問題を解決するのではなく、本気でコラボレーションを促していくためには、就業規則、労務管理、時間管、ICTのデザイン、職場環境の整備、教育にいたるまで、すべての最適化が必要。

外を知らない管理部門は悪気なく自分たちの「正義」を押し通そうとします。
外資系企業は特に顕著で、マイクロソフトでも社内の管理部門は、事務仕事を行う部署ではなく、各専門業務のコンサルティングチームとなっています。

マイクロソフトでは原則、情報はオープンになっていて、誰でもリアルタイムでアクセスできます。
紙文化は「限られた人だけ」の情報共有をしやすくる、クローズドな情報共有スタイルです。中には「情報が欲しければ、俺のところに来い」のようなマウンディングをする人もいて、働く人たちのモチベーションやエンゲージメント（組織に対する帰属意識や愛着）を下げます。

「部下5人までなら上司の負荷はそれほど変わらない」について。
テレビの戦隊モノ、レンジャーモノの多くは5人です。「5人」は視聴者にとって覚えやすく、キャラクターや特技、強味をお互いが吐合しやすい人数です。仕事においても「お互いの必殺技」を理解したり、強味・弱みを共有したり、役割を切り分けるにあたって、5人程度は最適な人数と言えるのかもしれません。

マネジメントで大事なのは「モヤモヤを減らす」こと。
上司が何を考えているのかわからない。自分の状況を理解してくれているのかわからない。何を大事にしてるのか、お互いの得意・不得意もわからない。このような場面でモヤモヤするケースは案外多い。こうしたモヤモヤは、モチベーションも、エンゲージメントも著しく下げてしまいます。
信頼される上司は、必要な情報の共有で部下のモヤモヤを軽減している。

人は「情報を与えられないと主体性が下がる生き物」です。情報は守秘義務の問題が発生しない限り、徹底してオープンにした方がいいと思います。

結果を残すのは「個人で力を発揮できる人」ではなく「コラボできる人」

メールは情報を属人化させやすい。→ビジネスチャットへ

「社内人脈の広がり」は社員の「成長」に等しい。

株式会社NOKIOOでは「ラウンドロビンランチ」なるユニークな取り組みを行っています。社員数およそ20名。全員が総当たりで「１対１」でランチに行く。社内には、ま��で対戦表のような大きな図が貼り出されて「今日は誰と誰がランチに行くのか」が一目でわかります。ちなみに、費用は会社持ちです。

相手が社内であれ、社外であれ、リモートの方が参加しやすいのは明らか。忙しいインフルエンサーや専門家の人に「ちょっとでもいいから会議に参加して欲しい」が叶う。新型コロナウィルスの問題で「リモートワークが広がった」なんてレベルではなく、企業として、組織として、絶対に活用すべきリソースです。

「いつ、横やりが入るかわからない」環境自体がストレスであり、集中力、生産性の妨げになっている。
→子育てでは、あるあるで、細かく作業をストップしながら進める技術は働くままは持っているが。

上司は、人脈の広さも含め、常に部下より優秀な存在でいる必要はありません。むしろ、上司を超えていくような人材を育てることこそが価値。

優秀あマネジャーほど部下の仕事のばらつきが少ない。
それぞれの部下の状況に合わせて、質・量の最適配分を行えるのが優れたマネジャーである。優秀な個人への依存度が高いのは組織の脆弱性にもつながります。
優秀な人に仕事が集まるのは世の常ですが、まず部下それぞれが「どのような仕事を、そのくらいやっているのか」をきちんと把握する。「業務量の把握」がすべてのはじまり。

改革のポイントは「やらないことを決める」

リモートワークは福利厚生ではなく「生産性向上の選択肢」

リモートワーク、ペーパーレス化の波に乗り遅れると「負け組」になる

何よりもまず上司自身が制度を使う！

投稿元：

レビューを見る

アナリティクスの結果に基づいた、成果が上がる働き方を追求した組織としての取り組み。どの企業もアフターコロナの新しいワークスタイル、人事制度などを模索している中、先進企業が既に実践している内容はとても参考になった。

投稿元：

レビューを見る

働き方改革は何のためにするものか考えさせられる一冊だった。名だたる大企業の先進的取り組みを垣間見ることができた。

投稿元：

レビューを見る

日本マイクロソフトの事例をもとに執筆されていた。
基本的に能力が高い人はこういう人だ！という内容であったが、そうなるための具体例が少なく残念であった。
例えば、できる上司は３時間早くメールを返すならば、早くメールを返すための仕組みを作る必要があると思う。
ただ、効率化の本は数十冊読んでいるが、他の本ではない考え方が散見でき勉強になった。

投稿元：

レビューを見る

〈週勤4日〉〈出社不要〉〈人生100年時代〉日本マイクロソフトが明かす職場のデータ分析！高い成果を上げる人はどんな働き方をしているのか。1兆ドル最強企業日本法人 × 『職場の問題地図』著者が職場データから「成果が上がる働き方」を徹底分析。アフターコロナに「働き方格差」時代がやってくる・「紙」と「会議」はこうしてなくせ・リモート勤務は「ニューノーマル」・信頼される/されない上司の違い日本企業は今、「岐路」に立たされている・緊急事態宣言前に、本社出社率1.7%が達成できた理由・「週勤4日週休3日」の衝撃・「紙の情報」では古すぎる・会議は「30分以内」「5人以下」・成果を上げる営業ほど「限られた相手」と「密なコミュニケーション」をしている・部下からの信頼が厚い上司はメールの返信が3時間早い・「とりあえずメール」の発想をやめる・会議のコストを見える化する・データが導く最適な「部下の数」とは

投稿元：

レビューを見る

https://books.bunshun.jp/ud/book/num/9784163912370