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目次

    はじめに

    PART I 人のマネジメントバイアス
    1章 採用に関するバイアス
    【バイアス①】組織に入れば、順応して、人の価値観が変わる
       組織社会化
    【バイアス②】中途採用者が転職先で活躍できるかは、本人の能力次第である
       組織再社会化
    【バイアス③】カルチャーフィットは、最も重視するべき採用基準だ
       カルチャーフィット
    【バイアス④】採用基準・プロセスは、候補者にオープンにするべきでない
       意志決定プロセス
    【バイアス⑤】早期離職を抑えるため、リアリティショックは避けるべきだ
       RJP(Realistic Job Preview)
    【バイアス⑥】自分をよく見せようとする人は、採用するべきでない
       社会的比較
    【バイアス⑦】就職活動で頑張っている人に、アプローチするべきだ
       自己効力感
    【バイアス⑧】採用の成功には、認知度向上が有効である
       特性的自己効力感

    2章 育成に関するバイアス
    【バイアス⑨】厳しい研修は、新人を一人前にする上で有効だ
       認知的不協和
    【バイアス⑩】長期的な目標を立てれば、社員の成果が上がる
       目標設定理論
    【バイアス⑪】キャリア自律を高めると、離職率も高まる
       キャリア自律
    【バイアス⑫】キャリア自律研修は、すべての年代で実施するべきだ
       キャリア開発
    【バイアス⑬】社内政治力が、キャリア満足と給与を高める
       キャリア・サクセス
    【バイアス⑭】リーダーシップには、一般的な定義がある
       変革型リーダーシップ
    【バイアス⑮】一皮むけた経験は、一般社員のリーダーシップ開発に役立つ
       一皮むけた経験
    【バイアス⑯】人の能力は基本的に、固定的で変わらない
       固定理論と増大理論
    【バイアス⑰】成長を促すには、学習を評価することが必要だ
       達成目標理論
    【バイアス⑱】社員に自発学習を促すには、研修が有効である
       目標志向性
    【バイアス⑲】イノベーター人材は、社内では育成できない
       熟達目標志向と遂行目標志向

    3章 評価に関するバイアス
    【バイアス⑳】厳格な評価制度によって、組織がうまく回る
       年功給と職能給
    【バイアス㉑】相対評価によって、社員のモチベーションが上がる
       遂行接近目標と遂行回避目標
    【バイアス㉒】評価は極力、社内でオープンにするべきだ
       外発的動機付けと内発的動機付け
    【バイアス㉓】多面評価による結果は、信用できる
       多面評価
    【バイアス㉔】多面評価には、行動やパフォーマンスの改善効果はない
       過大評価と過小評価
    【バイアス㉕】多面評価では、強いショックを与えるほどよい
       自己評価と他者評価
    【バイアス㉖】フィードバックのやり方には、正解がない
       フィードバック
    【バイアス㉗】ネガティブ・フィードバックには、あまり効果がない
       ポライトネス理論
    【バイアス㉘】ハイパフォーマーにネガティブフィードバックは必要ない
       ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバック

    PART II 組織のマネジメントバイアス
    4章 成長に関するバイアス
    【バイアス㉙】経営理念が浸透すると、会社は成長する
       集団凝集性
    【バイアス㉚】MBOによる目標管理は、社員のポテンシャルを引き出す
       MBO(Management by objectives and self-control)
    【バイアス㉛】エンゲージメントが高まれば、組織の業績も上がる
       エンゲージメント
    【バイアス㉜】組織への愛着や一体感を高めれば、社員のパフォーマンスが上がる
       ワークエンゲージメント
    【バイアス㉝】ダイバーシティが高まると、組織のパフォーマンスが向上する
       表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ
    【バイアス㉞】イノベーションには、ダイバーシティが必要になる
       持続的イノベーションと破壊的イノベーション
    【バイアス㉟】女性管理職の目標比率を公表するべきだ
       性役割意識
    【バイアス㊱】自社の強みをベースに、事業方針を立てるべきだ
       コア・コンピタンス

    5章 「組織の文化」に関するバイアス
    【バイアス㊲】競争環境に置かれれば、人は自然と努力する
       メンター制度
    【バイアス㊳】若手が会社に馴染むには、メンター制度が有効だ
       プロアクティブ行動
    【バイアス㊴】離職を減らすには、ピザパーティーが効果的だ
       JD-Rモデル(Job demands-resources model)
    【バイアス㊵】働き方改革は、社員のやる気を引き出す
       セレクティブ・リテンション
    【バイアス㊶】ある種のパワハラも、時には有効である
       援助要請
    【バイアス㊷】属人風土は、排除するべきだ
       属人風土
    【バイアス㊸】組織の構造を変えれば、組織文化が変わる
       組織論
    【バイアス㊹】組織文化は、短期間で変えられる
       組織文化
    【バイアス㊺】強い組織文化を持てば、企業の業績は上がる
       ホフステードの6次元モデル

    参考文献リスト
    おわりに

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