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続編ですが、こちらも前作と同様に有用です。中間管理職の方は、こちらを先に読んでも良いかもしれません。
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【070617】
・必要なのは、人と人との「結びつき」を仕事に取り入れることなんだ。
・自分の職場を「最高の人が働くにふさわしい最高の場所」に。
・自分がしたいと思わない仕事を、なぜほかの人がしたいと思うだろう?
・もっといい方法はないか?これがきみにできる最善のことか?
・ビジネスの哲学は、「手助け」というたった一つの言葉の中に凝縮されている。
・仕事は楽しくなくちゃダメだ。職場から笑い声が聞こえてこなければ、きみのやり方は間違っているということだろうね。
「ほんもの」の部下に、そして「ほんもの」の上司になるために。
最高の信頼の上に、最高の自由と変化とチャンスを。
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【070619】
「無理じゃない、きみは自分ができることを知らないだけだ」
「情報を押しつけるのではなく、アドバイスを求めたんだ。これは営業マンの最良の営業のやり方なんだよ」
自分の立場がどうであろうと(上司/先輩/後輩等)、一方的な関係(選ぶ/選ばれる、評価する/評価される、与える/与えられる等)である必要はどこにもない。
同志を探し求め、同志たれ!
give&give?でも決して”押付け”ではない、”無償の愛”こそが自分をHAPPYにし、成長させる。
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サンタさん風の老人マックスとの会話風の流れ。
前作とあわせて、このシリーズは馬が合うみたいです。
読み始めたときは、マックスのいうことがしっくりこないんです。なんかそれほど価値のないことを大仰にいっている感じがして。
でも、前作については、読了後にピキピキ文中のキーワードが思い出されて、自分の実生活に当てはめてみても、「このメッセージってすごいことなんじゃない?」ってしみじみわかってきた感じ。
今作については、読了前に自分の意識が変わっていくのを感じましたね。
数ページ前は「そんなの雲の上の話〜。私には関係ゴザイマセン」なんて思ってたのに(笑)
読んでよかった、と思いました^^
「もっといい方法はないか?
これがきみにできる最善のことか?」
自分自身、あらゆることに関して、
これを問いかけ続けていかなくちゃ、と思いました。
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パート2では、中間管理職の心得が中心。
ヘッドハンティングについてなど、日本には少しなじみのない部分もある。
職場を、「最高の人が働くにふさわしい最高の場所」にするということ、
部下には、自由と変化、それと才能を開花させるチャンスを保証するということ。
非常に参考になった。
明日から実行します!
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★読む目的
仕事のヒントを模索する!
★読書方法
並列読書
★メインブランチ
『はじめに』 『上司』 『部下』 『おわりに』
★INPUT
・本当の意味で生きることは、経験をしっかりと積み重ねること。経験の中で特に大切
なのは、まわりにいる人。周りの人と一緒に、いかに経験すること。
・大切なことは、人と人との結びつきをいかに仕事に取り入れるか。最高の仕事は、人
との結びつきから生まれる。
・本ものの上司と部下が、職場に求めるものは同じ:?自由(管理がない、平凡でない、
愚か者がいない)?変化?チャンス 互いを管理する苦痛から解放している。把握し
支配する役割は不要。お互いすべきことをきちんと理解し、上下関係がなくなり1つに
なる。
・本物の上司と並みの上司の大きな違い:?信頼してくれる?お役所主義から解放し
てくれる?干渉しない。他の人が干渉するのも許さない
・仕事選びの基準は『今より幸せになること』。採用の話のほとんどは、一般の求人市
場とは無関係のところでまとまる。優れた人材は仕事を探さず、探されることの方が
圧倒的に多い。
★ウガンダの感想
前作の『仕事は楽しいかね?』は、仕事の捉え方や考え方について、書かれてました。
今回の作品は、上司と部下の在り方や職場のマネジメントについて、書かれています。
前作同様ストーリ仕立てで、分かりやすい本です!
★一言で言うなら
『結び付けを考える!』
★OUTPUT
・本物の上司に出会う(会うのが楽しみで、高いレベルに引き上げる人)。そして、本物
の上司を目指す。
・本物の部下になる(管理される必要がなく、上司に良い仕事をさせ、全体をより高い
レベルに引き上げる)。
・優秀な管理職の仕事は、管理することではない。魅力的な職場環境をつくること。その
為には、管理する必要のない部下や、上司を向上させる部下を惹きつける環境を作る
・素晴らしい部下に出会ったら、未来の思いを馳せる。こと人と一緒に何ができるかを
考えてみる
・人を『従業員』として扱うのではなく、『仕事仲間』として扱う。職場から笑い声がなけ
れば、やり方が間違っていることに気づく
★BookCrossingしたい度
『★★★☆☆』
★関連本・紹介されてる本
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前作のマックス老人との出会いで、自分が望む以上に出世してしまった「私」に今度は中間管理職としての悩みが襲う。彼は再びマックス老人にアドバイスを求めるが――。
ベストセラー『仕事は楽しいかね?』待望の続編、『仕事は楽しいかね?2』は、主人公がマックス老人とともに上司と部下の理想の関係を探った1冊。部下の能力はそれを育む上司の能力にかかっているし、上司の仕事の成果は部下にかかっている。仕事の楽しさも同様である。となれば、仕事を楽しむためにはやはり、上司と部下の関係を考えてみる必要がある。
本書に登場する中間管理職の「私」は、部下の問題を解決するのに毎日時間を費やしており、ほとほと疲れている。そんな「私」にマックス老人は、「“ほんもの”の上司に出会ったことはあるかね」と、例の口調で問いかける。ポルシェ社の元CEO、ピーター・シュッツをはじめ、成功を収めた上司たちのエピソードを交えながら語られる「ほんもの」の上司は、「管理者」などといった野暮な日本語のイメージとは程遠く、「自由」と「変化」と「チャンス」を重んじる人物である。マックス老人によると、これら3つの要素は、同時に優れた部下が求める要素でもあり、それゆえ優れた上司の下には優れた部下が集まるのだという。上司たちは、「仕事になどいつでもつけるし、お金を稼げることも知っている」優れた人材が望むことを知っており、また「有能な部下は、探すことより探されることのほうがずっと多い」ということを知っている。結果として彼らは、部下を育て、やる気にさせ、助力を得ることができるというのだ。もちろん、そのために具体的に何をすればいいのかも、豊富なエピソードとともに語られている。
基本的には管理職、あるいは管理職をねらう若い人向けの内容だが、自分の能力を伸ばしてくれる上司ややりがいのある職場を探す際のヒントとしても読める。部下が本書に書かれた基準で自分を見るようになったら、要注意である。(土井英司)
なるほどなるほど。。。
学びになりますです。
うんうん(*^_^*)
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■マインド
?したいことをしてこそ、人は成功する。それ以外に成功する道はない。(マルコム・フォーブズ)
?試してみることに失敗はない。
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デイル・ドーテンさんの本は読みやすいです。
ちなみに、勝間和代さんの「おきていることはすべて正しい」でも紹介されていました。
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●未読
◎「起きていることはすべて正しい」(勝間 和代/ダイヤモンド社(2008-11-29)でp.297・334で紹介
★★★「互いに気持ちよく働けるチームの形成が仕事のすべてである」★★★
(才能のある人が能力を発揮できるシステムと、『才能のある人の同盟意識』を持てる雰囲気作りに腐心する事。優秀な人にとって、『高い給与』が貰えるのは『当たり前の事』に過ぎず、それだけでは人材を惹き付ける事は出来ない。)
p.208 【著者デイル・ドーテンのHP http://www.dauten.com/】
標題紙裏:「仕事は楽しいかね? 2」の原題=「The Gifted Boss」
p.107〜108 【「秀でた人たちは、仕事になどいつでもつけるし、お金を稼げる事も知っている。それなら職場を選ぶ時、彼らは一体何を求めるか?】
p.108 【《ずば抜けた人材は、ずば抜けた環境に惹き付けられる。》=《最高の人が働くに相応しい最高の職場》】
p.108 【優れた上司はパート従業員を雇うにも、優れた人材を探しに出かける。そういう人が現れないかなあと、ただじっと座って待っていたりはしない。自分の求める能力を持った人がどこへ行けば見つけられるかを考え、そういう人たちを口説くべく、活気溢れる職場のことを熱く語る。】
p.110 【「有能な部下は、探す事より探されることの方がずっと多い。」】
p.144 【「人を雇うことは、誰かが会社をやめて始めて考えるものではない。採用の話のほとんどは、所謂求人市場とは関係の無いところでまとまる。優れた人材の多くは職探しなど決してしないからである。そのため、そういう人材を探し出してくどく必要がある。しかし、そういう『人材』が集まれば、部下を『管理』する仕事からは解放される。」】
p.144 【『スカウト』と『ネットワーク作り』は別物。昼食会に一千回出かけたところで、優秀な部下にも有能な上司にも巡り合えるものではない。名刺を五千枚集めることは出来るかもしれないが、忙しくなりすぎて、部下を探しに行く時間がなくなるだけだ。(中略)スカウトのプロセスは、単に大勢の人と知り合いになる事ではない。優秀な人達の仕事をよく知る事である。】
p.145 【優秀な人材を見つけるには、一緒に仕事をするなど、様々な方法がある。有能な部下はあっという間に昇進してしまうので、えらくなってからスカウトしてくるのは難しい。
★昇進する前の若い優秀な人を採用するには★
1.研修生を採用するという方法もある。例として大学で教えて若い人から刺激を受けるだけでなく、優秀な人材を見つけて来る事である。2.また、企業に大学のインターン研修生を受け入れ、実社会の事業に関わらせる授業を受けさせる事に協力すると言う方法もある。
3.また、事務職にパートを多く採用し、仕事ぶりが優秀な人を正式採用して他のポストで働いて貰うと言う方法もある。】
p.149 【
★定年退職した逸材と望ましい仕事関係を築くには★
*セミリタイアした人材は、フルタイムを望まない場合もあるので、勤務条件はその人に決めさせ、余裕のある生活を楽しみつつ才能を発揮して貰う、など。(例:平日は15:00(金曜は12:00)に退社する事が条件の経営アドバイザー。(経営���はいつでもその人をクビに出来るが、一緒に仕事をする場合は経営者はアドバイザーの監督下に入り、指示に従う。/アメリカ・「クッキーズ・フロム・ホーム」というギフト専門の通信販売会社のアドバイザー:ヴィンス・チッカレッリと経営者のスーザンとバリーのブルックス夫妻。チッカレッリは最初、製造現場監督として応募して来たが、前職(企業立て直しのエキスパート)を活かして経営アドバイザーとして働く事になった。)】
p.152 【「きずものアプローチ」:優秀だが家族の介護等でキャリアが中断した人
「トラブルメーカーアプローチ」:他の管理職が持て余した才能のある「問題児」〜「管理」はせず、自由にさせ才能を発揮して貰う。〜受け止める度量は必要。】
p.156 【(アメリカの例であるが)優秀な人材が「最高の会社」を再就職先に探す手段として派遣社員として働いている場合。】
p.157 【(アメリカの例であるが)優秀な人材(子育ての為に20年間仕事を離れていた女性)が造船会社の受け付けに『この会社が急成長していると言う新聞記事を読んで、自分に合った仕事があるかもしれないと思った』と応募してきたが、受付係は「まるでベッドカバーの端をきちんと折り返すように』(P.G.ウッドハウスの『ジーヴス』シリーズの言い回し)丁重に断った。通りかかったマーケティング部長(ゲーリー・ラニガン)は帰りかけていた女性を呼び止め、採用した。↓
★『スカウト』とはどういうものかを知り、部下を「合併・吸収」する計画を立て、常に心を開いておく事。古いやり方でも時には掘り出し物が見つかる事もある、と期待して。】
p.173〜174 【「絡み合うキャリア」:優れた上司と部下の同盟は才能の結びつきであり、その絆(きずな)の多くは生涯切れる事がない。】
p.179 【「極めて強く絡み合ったキャリアは専門職によく見られる。優秀な人材が限られているせいである。だが同盟はどんな分野にも存在するし、一旦離れてまた結びつく事もよくある。】
p.187〜188 【
*雇用プロセスは受身ではない。採用する側は『選ぶ』のではなく、『見つけ出す』ことが必要である。次に、有望な人材を見つけ出したら、口説かなければならない(何と言っても彼らは一流である。やはり良い条件と高い給料がふさわしい)。優れた上司は、飛び切りの環境を作り、それを使って優秀な人材を口説く。
*面接や紹介状だけで採用が決まることは殆んどない。採用する側もされる側も、そんなものでは本当のところが見えないと分かっているからである。どちらも、相手がしている仕事の中身や仕事ぶりを見て、才能と言う点で『同類』かどうかを見極めたいと思っている。
*優れた上司と部下が結ぶ同盟の重要性と、そのような同盟は所謂求人市場の外で生まれると言う事実を考えると、ずば抜けた成功を狙おうとする人材を獲得するには、新しいやり方が必要である。
$上司は、従来の求人市場に捉われず、積極的に才能ある人材を見つけるチャンスを増やすべきである。
$優れた上司は、有望な人材を見つけたら、その人を引き抜く巧みな技を考え出す。数年かけて引き抜く事もあれば、特別なプロジェクトを組む事もある。時には、部下候補を『保管���したり、有望な人材に『見張り役』を立てるなど、少々変わった作戦を用いる事もある。
(例:p.126 『ラジオ局』:見所のある人材が応募して来たが、その時は「空き」が無かったので、友人(転職予定のある同業者)に紹介してそちらで採用して貰い、仕事振りをチェックさせつつ経験を積ませた。(友人は報告者・見張り役)仕事振りから能力が確認出来たので、連絡を絶やさないでおき、欠員が出た時すぐに採用した。(他の人に教育させ、しかも自分の所に連れて来られるようになるまで『保管』しておいた。
(例:p.137 『バイクショップ』(儲からないので好きでないと出来ないが、『興味と知識』を兼ね備えた『人材』はごく僅か。)→顧客の中から、店長候補に出来る従業員をリクルートした。(顧客→店員→支店長)
$一方、部下は、優秀な同志を得る為に、SYさ内外を問わず多くの人と仕事をする余にし、自分の『商品価値』を見せ、才能をアピールすべきである。経営者者伝統的に『帝国』を建設してきたが、優れた部下は『支持者』獲得作戦を実行するのである。】
p.190〜191 【優れた長所があってこそ、人は能力を発揮する。強みにこそ焦点を当てるべきである。
〜一人ひとりに自分の『ブランド』を疎出せさせる事。典型的な業績評価では弱点に重点が置かれ、その結果、皆全ての項目について平均点を取るようになってしまっている。
*部下にはっきり言うこと。『解決策を求めて上司のところに来るな、選択肢のエキスパートになれ。可能性を見せてみろ。』】
p.191〜192 【↑「そして一番大切なのは、部下にとって『自慢の種』になるものを職場に作る事。何か誇れる物が、職場には必要である。
(例1:p.50「詩の朗読会」:アメリカ:「フェニックス・ビジネス・ジャーナル」社〜週刊ビジネス誌の出版社。社員の多くは、週刊ビジネス誌を作りたくてジャーナリズムの学校に言ったわけでは無く、またこの会社は大手の日刊紙の様な情報の供給源もない。だからと言って、物書きとして成長し、腕を上げることが出来ない筈は無いし、力強い文章とはどういうものか、考えられない筈も無い。それで週に一度、詩の朗読会をする事にした。皆が詩を読む様になったし、優れた文章について考える様にもなった。)
(例2:他の業界の情報を集めて分析する。)
(例3:社会見学に出かけて他社の様子を知り、一番素晴しいアイデアを拝借する。)
(例4:他所から講師を招いて、部下のプレゼンテーション・スキル向上のアドバイスをして貰う。)
*そして、こうした色々な試みをしている時も忘れてはいけない。目標は職場を『最高の人が働くに相応しい最高の場所』にする事だと言う事を。】
p.194 【「優秀な人材の集め方」
(例:ブローカー「町の全てのトップ・ブローカのことを頭に入れておき、是非にと思う人材には、こちらの存在を、コーヒーを『ドリップ』するように少しずつアピールする。〜具体的には、つきに位置、二度電話をかけたり、時々物を贈ったりする。『うちに来ないかと言う話は、自分の方からはしない。ただ、彼らが転職を考え始めた時に、彼らの方からこちらにアプローチしてくるようにしておきたい。』)
→相手がどういう人間かを知るだけでは駄目で、自分がどういう人間かを相手に知らせる必要がある。
p.50「詩の朗読会」に採用したい人たちを時には招待するのも方法の一つ。】
p.194〜195 【(例:コロラド大学フットボールチームのコーチ:リック・ノイハイゼル(永遠に続く採用方法(此処では記述されていない)を編み出した)が、チームをスキー旅行に連れて行ったことで『選手が怪我をしたらどうするのか』と非難されたが、
『選手が怪我をすることは別に怖くない。私が怖いのは、選手が楽しみを持たない事、打ちのチームですごす時間がつまらないと思うことだ。私はうちでプレーする全ての選手に、自分の息子も此処でプレーさせたいと思って貰いたいのだ。』
→◎「非営利組織の経営」(ドラッカー名著集 4 )(P.F.ドラッカー/ダイヤモンド社(2007/ISBN 978-4478307052 )にも同様の記述有り。《「部下を選ぶ時には、「自分の子供をその下で働かせたい」と思えるかを判断基準にする。」》】
p.195 【「仕事は楽しくなくちゃ駄目だ。職場から笑い声が聞こえて来なければ、君のやり方は間違っていると言う事だろうね。』】
p.207 【本書のメンター役:「マックス」のモデル〜『ロジャーアクスフォード』。大学教授を退官した人物で、著者デイル・ドーテン
の友人。】
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● 自分がしたいと思わない仕事を、なぜほかの人がしたいと思うだろう?
● ビジネスの哲学は”手助け”というたった一つの言葉の中に凝縮されている。
● 仕事は楽しくなくちゃだめだ。職場から笑い声が聞こえてこなければ、きみのやり方は間違っているということだろうね。
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前作につづき、仕事にやなめるサラリーマンに送るこころあたたまりつつ、感心させられるストーリー。
今回のテーマは上司と部下。中間管理職向けというところか。
部下を持つと上と下の板ばさみを以下に処理して楽しい職場をつくり、成果を上げるか、悩みは尽きない。
そんな人に送る本物の上司と本物の部下をみつけだす方法が満載。
「なにをしなければならにあのか、わたしより部下のほうがよくわかっていた。
もとめるべきもを部下の法がおしえてくれた。部下にはなんの心配も要らない。わたしより良い仕事をしてくれているのだから。」
本物の部下ってそうですよね。
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○抜き書き
きみは自分の部署を会社に売り込む。部下になってくれるかもしれない人にも売り込む。自分の部署の売りにしたいと思うものを一つ定めて、その強みを伸ばす方法を考えるんだ。(51P)
部署の管理をうまくやるには、一日中、二つの質問をするだけでいい。
もっといい方法はないか?
これがきみにできる最善のことか?(71P)
客の力になりたいと思っている会社だったら、たびたび電話を貸してくれと言われれば客用の電話を設置するはずだろう?(中略)電話があれば、どの映画にするか、客は電話で家族に相談できる。そういうことなんだ、客の力になるというのは。(76P)
この間、本屋に行って、レジの女の子に『自立のための本はどこにありますか?』と尋ねた。すると女の子が答えた。『それを教えたら、自立にならないじゃない』(79P)
思い出してくれ。自由、変化、チャンスだ。従来のやり方なら、必要な人材を引き抜くには給料を二十パーセント上乗せすればいい。けれど、
自由を百パーセント、興奮を百パーセント上乗せしてごらん。(140P)
私の部署は、最高の人が働くにふさわしい最高の場所になるでしょう。いえ、すでになりつつあります。そのことを人々に知ってもらうのが私の仕事です。
人を雇うことは、だれかが会社を辞めて初めて考えるものではありません。採用の話のほとんどは、いわゆる求人市場とは関係のないところでまとまります。優れた人材の多くは職探しなど決してしないからです。そのため、そういう人材を探し出して口説く必要があります。(144P)
優れた上司と部下の関係は才能の結びつきであり、その絆の多くは生涯切れることがない。(174P)
同盟というものは、実際に上司と部下の間柄になるずっと前から結ばれるものだ。(183P)
それから、部下にはっきり言うこと。解決策を求めて私のところに来るな、選択肢のエキスパートになれ、とね。僕なら、”可能性を見せてみろ”をモットーにする。(中略)
そしていちばん大切なのは、部下にとって”自慢の種”になるものを職場につくること。何か誇れるものが、職場には必要なんだ。詩の朗読会を覚えているだろう?きみも”自分なりの詩の朗読会”を見つけるべきだ。(191P)
☆感想
会社員であっても、会社という枠を外れて、才能で結びつく発想がいるんじゃないか、と思う。部下の立場から見ても参考になる。
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2005年頃に購入。
仕事が楽しい、と思えることよりも、楽しい仕事に
巡り合うことが重要か、と。
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良い上司としての気付きは・・・
自分の部下は「寄せ集め」か、もしくは「選りすぐり」か?
=>上司は優れたスカウトマンにならなければいけない
=>誰かが辞めてから動いているようでは遅い、常にあらゆる会議に出て候補者をスクリーニングし、人間関係を築いておくべし
部下とは「血」ではなく「才能」で繋がれ!
=>部下個人の「ブランド」を育てろ!
=>したいことをしてこそ、人は成功する
給料よりももっと大切なもの、つまり「チャンス」と「変化」(=わくわく感)を与えることが出来るのが優れた上司
部下の個人的な夢 と 会社の目標 が重なる部分を見出す