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成果主義はアメリカからはじまったものらしい。日本らしい成果主義が早くできるといいなと思った。あまりにもこれに載っている話がひどすぎる。
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非常に読みづらい。日本語の後に同じ意味の英語が使われており、ちょっと恥ずかしい感じ。
内容的には良くある告発本。人事亜流にいた作者が告発しているが、実際内部はもっとひどいのだろう。
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成果主義って?と思った人は一度は読んでみるといいかなと思います。若者はなぜ三年で辞めるのか?と同じ著者です。
制度の理念と実際の運用との間には大きな溝があります。その溝を如何に埋めるのか?が重要だと思いますね。どの制度も完璧ではなく、初めはよくても制度そのものに迎合する人も現れてきます。
他人事ではないなと思わせられた一冊です。
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富士通の元人事による成果主義と年功序列の矛盾を告発した書。ひとごととして読みたいが、普遍的なところもあるのがつらい。
本来の意味での「勤勉」とは何か、と考えてしまった。
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4時間くらいで読みました。
「成果主義」は日本の文化に合わないとか、「目標管理」の一般従業員までブレークダウンするー弊害など興味深いところが多いです。
私が一番感じたのは、制度を導入する際には、導入されて影響を受ける人(社員)と影響を受ける人がしている仕事(業務)をよーーーーく理解することが大切であるということ。
人間がダイエットする場合に炭水化物ダイエットやりんごダイエットがあるように、企業がスリムになるためにもその企業にあった方法を考えなくてはだめ。人間がお金をためるときに、食費を切り詰める人もいれば、レジャー費をきる詰める人がいるように企業が経費削減をする場合にもその企業に最適なコスト削減対象を考えなきぇだめ。ってことですかね。
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ん、怖いなと思った。就活中だし。しかしこの文庫、慣れないうちは読みにくいことこの上ない。安いJPOPみたいな英語使いに呆れる
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成果主義が全く機能しなかった、富士通。
そこの人事部社員が、内部事情を暴露している。
就活のときに、父に勧められたに読んだ本。
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富士通が先陣を切り導入した成果主義。その後各社が競って取り入れました。しかしその運用の実態は?個人ごとの目標設定と達成度合いの評価が眼目であるはずなのに評価シートを読まない上司。自分のがんばりが正当に評価されないとわかったとき、若年層の大量の離職が始まります。そして相対評価を絶対評価に変更したためにほぼ全員がAランクを取得という評価インフレが起きます。これにより本当にできる人の取り分が相対的に減り、全体の人件費の膨張を招きます。できる人間に厚く、そして全体の人件費は抑制、そして組織を活性化」というもくろみは完全に崩れ去ったのです。(実態は、できる人間は評価が低いことを不満に思い退職して流出、できない人、稼動していない中高年齢層が残り、組織は沈滞。)絵に描いたような失敗ですが、富士通人事部に在籍していた著者は言います。「成果主義が成功するには評価がブレないプロの評価者が必要だ」「結局組織が活性化するためには、成果主義でも年功主義でもいい。会社に未来があることを示せれば」と。
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組織論を研究するプロは多いなかで誰もが知っている企業の大真面目の施策を壮大なる実験としてケーススタディ化してしまった問題作。若手とはいえ実情も矛盾も知ることのできる立場にいた城氏が公にこのような本を出したことについて賛否両論はあるが、個人的には功罪のうち功績の方が勝っていると思う。
最近の富士通の盛り返しが余計印象深く感じる。
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1990年末に日本の大企業で初めて大々的に目標管理制度を基礎とした成果主義人事制度を導入した富士通の「失敗」は、今では「日本には成果主義はなじまない」という主張の根拠となって久しい。その契機となったのが本書では、人事部に在籍していた著者が、誤った人事制度の導入から明確な失敗までの間に起きた崩壊の過程を疑似体験できる。
本書が当時話題を呼んだのは、現在ほど内部告発が一般的でなかったこともあったかもしれない。
刊行から少々時間がたった現在では、本書に書かれた出来事がおそらくは実際に起きたであろうことが想像できる。それは世間でこういった告白が相次いだことで追認されたためでもあるだろう。ここまで書けば著者は当然社内で特定できるはずだが、本書の中で、著者がどんな想いでこれを上梓したかを綴るくだりを読む限り、個人でそこまでのリスクを犯すメリットがあったのかどうかは疑問が残った。
その想いが本書の「成功」により成就したのか、果たして同じような境遇に至ったとき、自分ならどうするのか、事実の一例を追体験しながら考えるのによい素材となるとなった。
2/6
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成果主義を導入した富士通の凋落ぶりを人事部で働いていた元社員が生々しく証言する。ただ、内情を暴露するだけでなく、その原因を事細かに分析し、その責任が誰にあるのかを追求しているあたりがこの著者の優れているところだろう。
年功序列型の組織が成果主義を取り入れる過程で発生する弊害を鋭く指摘、それを分かり易く説明している。
こんなものが成果主義が魔法の杖が如くもてはやされてた頃に刊行されたわけで、話題になったことも頷ける。
成果主義の問題点を知るとともに、日本企業にとってどんな人事制度が望ましいのか?ということを考える時に参考となるであろう一冊。
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まず光文社ペーパーバックスの特徴として英語混じりの「4重表記」というのを実践しているらしい。しかし、これは文中に出てくる日本語の単語の後ろに、続けてその単語の英語が書かれており非常に読み難いものである。慣れてしまうと英語だけ飛ばして読めるようになるが…。内容としては、在職していた著者が書いているので説得力がある。形骸化された成果主義の末路を見る事ができる。読むと、バブル期に熟考せず会社の成長を進めてきた(自分自身は成長せずにきた)団塊の世代を憎む感情が膨らんでくる。しかし若者が「問題の先送り」や「若者へのツケ」を自分が背負い込まなければならない会社にいることに気付きそこから逃げる事はできても、同じような負の遺産(年金問題等)を背負った日本の政治からは逃れ難いことは、悲しいことだ。
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http://blog.setunai.net/20040914/%E5%AF%8C%E5%A3%AB%E9%80%9A%E6%9C%AC/
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リーディングカンパニー富士通。打倒IBMを果たせるのは富士通だけ。そう言われていた富士通が突如として失速。株価の急落、赤字、リストラ、人材の流出。その原因は・・・、日本で先駆けて導入した成果主義にあった!著者は、元富士通人事部所属。その後、「若者はなぜ3年で辞めるのか?」「3年でやめた若者はどこへ行ったのか」を執筆した城氏。実体験に基づいた詳細な記事で、説得力がある。原因に至るロジックにも納得させられる。
この本を読んで、制度というものがいかに重要か考えさせれた。タイトルだけ見ると成果主義はダメだという主張かと思われるがそうではない。問題は成果主義の導入の仕方と評価の仕方だ。
それに、成果主義は避けては通れない。多くの日本企業は成果主義を導入しなければならない状況にあったからだ。歪んだ人数構成で、年功序列的に賃金が上昇させていくことはできないから。
「目標を立て、その達成度に見合った評価」、「賃金に格差を付けさせ競争を起こさせる」、「優秀な人間は早く出世できる」と良いことずくめに見える。でもダメだった。色々問題はあったんだが、僕が感じたのは2つ。「年功序列のレールの上で、成果主義を導入したこと」、「人事部、経営陣が自らの過ちを認められなかったこと」だ。本当に成果主義をやりたければ、年功序列で管理職になった人間が、給与も上がりきったままで管理職に居続けるのはダメ。
そして、人事部、経営陣。目標の達成度で評価することで、目標以外のことをやらなくなる、市場が変化して、価値のなくなってしまった目標でもやり続ける等、弊害が起きてきても制度を改悪し続けた。リーディングカンパニーとしてのメンツとか、自分たちの能力への過信とかいろいろあったんだろうなぁ。さらには、成果が上がらないのは社員が真面目に働かないからだと言ってのける経営者。その方、今は会長だそうだ。
改悪され続けた成果主義の結果、若手やサポート部門などが徹底的に食い物にされ、優秀な人、良心の呵責に耐えかねた管理職の人が流出していったという話。
じゃあどうするべきか、それが後半や後の著作で述べられていく。本当の意味での成果主義やるには?それは本当に難しい。
ちなみに、富士通の導入したこの制度は、多かれ少なかれ日本のほぼ全ての大企業はお手本にして自社にも導入しているそうだ。
また、この制度の設計には当然コンサルが関わっている。コンサルも失敗することはある。でもどうして失敗を認め、修正できなかったのかと思う。
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中古本屋さんで105円でしたが、
なかなかおもしろかったです。
しかし、英語が入ってという本は読みにくい・・・。
内容はあまりに刺激的なこともあり・・・
新書になることもないでしょう。