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経営の中で『思い』を大切にしようという考え。
・仕事に思いを持つと人生が変わる。
・MBOは目標管理の素晴らしいシステムだが、そこには思いが必要。
・仕事は本来、ワクワク感ややりがいや喜びがあるもの。
・自分なりのビジョンを持つ事。そのビジョンを組織にぶつける。
・どんなに素晴らしい技術で正しい認識であっても人類全体の善に貢献しないのであれば知ではありえない。
・思いの質を高める事。
・創造的対話の場を持つ事。
・自分なりの価値観、スタイル、信念を仕事に持ち込む。
・自分の思いをストーリー化させて膨らませる。
・問題意識のリストを作成し、日常の中で発見する。
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買うんじゃなかった。
MBOに思いを入れる。
経営から。
内側から湧いてこない、タイミングが悪いだけじゃない。
事例も有名人の聞いたことある話。
何も響かない。
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自分が大切にしたいこと、理想の組織に向かうためのヒントが多かった。[meno]
企業の役割を「知を創造する組織」としてみる知識創造理論においては、社員は単なる作業工数の単位ではなく、知を創造する主体である。知とは「正当化された真なる信念」と定義され、個人の思いをベースに、絶えずより普遍的な真理へ向かうプロセスに支えられている。個人の思い、主観が、知識の出発点なのである。「こうではないか」「こうしたい」「こうありたい」「これが真実ではないか」という個人の思い、ビジョン、問題意識、仮説、あるいは夢が、知の創造のスタートラインなのである。それゆえ、大切になるのが知識の根幹をなす「主観」である
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思いという言葉の意味にすごく惹かれました。
顧客への提案や交渉、打ち合わせなど、思いの
ない言葉を使わないように、相手に訴えながら
やっていこうと思います。
ＭＢＯとは違う、思いのマネジメント・ＭＢＢ。
しばらくは考え方の軸になりそうです。
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MBO(Management By Object)との比較として、著者がMBB(ManagementBy Belief)を掲げています。私の理解する
MBOは、かならずしも著者の描く狭義の意味でのMBOとは
異質なものですが、この本が全体を通じて伝えようとして
いるメッセージには、非常に共感します。
MBBとは、
内省（セルフコーチング）によって個々人の思いや気付き
を明確化し、
相互（タテ・ヨコ・ナナメ）に対話することで、
自分の志までに高め単なる数値目標の上意下達に圧迫され
たり、
意志なく流されて仕事をするのではなく、
自分の実体験に基づく、思いや仮説を持って、
組織のビジョンを主体的かつ前向きに理解し、
他社との動的で多様な関係性を通じて、
自分や組織、チームの高い志を紡ぎだし、
仕事に反映するための自律的なマネジメントとコミュニ
ケーションのしくみ。
MBBを実践するリーダー像として、著者があげている能力が
以下。
まずは管理者自身がこうしたリーダーシップの資質を
目指すことが必要ですね。
1)「善い」目的をつくる能力
2)場をタイムリーに創発させる能力
3)アクチュアリティを直観する能力
4)本質直観を生きたシンボルに変換するの能力
5)言語を結晶化する能力
6)賢慮を育成する能力
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MBO（Management By Object、成果主義）に対抗して、MBB（Management By Belief、思いのマネージメント）とは、よく考えたなと。リーダーの思いをどのように組織に反映させていくかという、さもするとナイーブな内容だが、成果主義と真っ向勝負させているので、精神論に偏った内容になっていないのが好印象です。ケーススタディでは、両方の側面をうまく使っている経営者が多く、キング牧師の名言「愛なき力は暴力であり、力なき愛は無力である」を思い出しました。
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トップダウンよる目標必達を力強く推進する組織に対するカウンター的一冊です。「しみじみとした思い」を中心にマネジメントも必要だ、と説いています。
批判的に読めば、表に出てくる手法は結果的には当たり前のことが多く、ピラミッド型組織原理主義の方に流派替えをさせるほどかというと少し疑問ですが、なんとか組織を改善させたいと悩んでる方には、いろいろな気付きを与えてくれる最高の一冊だと思います（2013.02.03読了）
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矢沢永吉やイチローのような、その世界での超一流の人間は自分を突き進んでいかせる原動力は自分の強い思いである。ＭＢＯのような短期的な目標を追いかけていく手法に対して、疑問を持っていたため共感できた。ＭＢＯだけでなく、人の思いや情熱をメンバーで共有するＭＢＢの軸を意識に持って仕事することが、組織を成長させていくことなんだとわかりました。
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MBO(Management by Object)目的志向よりもMBB(Management by Belief)思いだな。
昔ながらの組織は、目標管理で業務に当たる。そして会社の売上も数値化していく。
それも決して悪いことではないのだけど、
業務をやっていく中で、個々人はそれぞれの思いというのを必ず持ってやっているはずだ。
｢もっとこうしたらいいのに｣｢ここをこう変えればいいのに｣etc.
しかしそれは｢目標は○○売りあげること｣だからといい放たれ必ずしも改善実現していない昨今ではないだろうか。
必ずしも目標管理も”数字”ではなく、絵を使った評価であったり、”思い”の共有がチームでできたらそれはすごい力になるのではないだろうか。チームの垣根にこだわらず(無境界行動)
”思い(Belief)”を踏みにじられるのではなくもっと大事にされたいものだ。
目的よりも、『Belief』・・・非常に頭に残りました。
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ＭＢＯ（Manegment of Object）数字目標を軸にしたマネジメントも当然大事ではあるが、それと同等、あるいはそれ以上にＭＢＢ（Manegment of Belief）が重要。何よりもトップたるものが、その企業の存在価値・ビジョンを明確に発信し、そのビジョンを受けて個々の社員が想いを持つこと、そして想いを共有していくこと。各自の思いを引き出すことなく、ＭＢＯだけで管理を進めると、やらされ感にかられ、疲弊し、組織としてのパワーもダウンしていく。ＭＢＢとＭＢＯがしっかりと掛け合わさってこそ、自主的で創造性豊かな組織が生まれる。ってな話。
話としては、非常に共感できる。どんな企業も、そうであってほしいと思う。が、トップが明確なビジョンを出す意識が無かったり、メンバーそれぞれ想いを汲んでくれるマネージャーや組織文化が無い場合には、どうしたら良いんだろうか。それを下から押し上げて、変革していくような事例や示唆もあると、なお良かったかな。
いずれにせよ、日々の業務に忙殺され、埋没しないように、自分自身で意識を上げながら、自主的なＭＢＢをしていくようにしよう。
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No.643
ドラッガーの構築した目標達成型のマネジメントMBOに対して、右脳マネジメントを具現化したMBB。
その対比がわかりやすく、その両方をこなせるフロネティック・リーダーが必要だと理解。様々な具体例が理解を促進させてくれる。
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ビジネスをロジカル面だけにフォーカスして捉えて、効率化を追い求めてしまう事に疑問を感じる風潮は最近より強くなってきている。
個人的には最近特に感じていた主観性の大切さを整理させてくれた良書。ビジネススクールの課題図書として読了。
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mbb=会社の目標や組織の背景にある経営の思いと、自分自身の仕事やキャリアに対する思いをぶつけ合う創造的対話によって、会社にとっても自分にとっても意味のある業務上の目標を見出し、それを実行していくこと
・仕事の思いは、知をつくる創造の原動力
・主観をぶつけ合う規律が極めて重要
・主観と客観、右脳と左脳、アートとサイエンス、whatとhow
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Management By Belief
経営者の想い、トップの想いが下を引っ張るマネジメント。
普段、今いる事業部のビジョン、方向性、将来性が見えないと、文句ばかり言っているが、自分がトップだったらどんな世界観にしたいのか、それが無いのも問題だよな、と思った。
あと、MBO=Management By Objectives、論理的なマネジメント、左脳のマネジメントには限界があって、「想い」がないと動かないのにも共感。
MBO的発想では柔軟な発想が出てこず、意外に抜け漏れがある人の方が良い発想がでてくるケースもというのは、大いに思い当たる節がある。笑
ギッチギチのカッチカチな考え方になってないか、心に余裕持って物事に取り組んでいるか、振り返るいいきっかけになった。
※流し読みのため、ほとんど読んでないに等しい。
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Sさんお勧めの本です。無味乾燥なKPIを追い求める目標管理から、その背景にある志、思い、ストーリーを共有することこそが重要であるという新しい提言がなされています。もっと深く学びたいひとはSECIモデルに手を延ばさざるを得ない…ということで興味がある方は「知識創造企業」もお読みください。（和田）
