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教えるということは本質として
行動に着眼して人を導くこと
⇒知識か技術か
3つのポイント
・相手から「望ましい行動」を引き出すこと
・具体的に伝える
⇒行動は3つまで、「わかりました」をあてにしない
一問一答で知識を確認する
・自分の必要性を実感してもらう
⇒自立させるために自転車の補助輪を外す(プロンプトとフェイディング
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「いつ、誰が、どこで」やっても同じ結果が得られる最高の技術。
「教える」ことをしっかり学んだことはありますか?
自分が考える「教える」技術を
他の人に同じ結果が得られるように伝えることができますか?
「行動の全ての蓄積が結果」という原則から
教えられる人も教える人も、より具体的に行動できるようにする技術が
わかりやすく、学術的な裏付けもありながら書かれています。
「教える」技術のイメージを全身で感じたい方は
まずこれがオススメ!
ぜひ、先輩、親、上司、部下、全ての人々に
読んで頂きたい本です。
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スモールステップが大切。
任せることも大切。
一つ一つ、何ができるようになってほしいか、を明確に考えて、その何をさらに、「OOして、OOして、OOして、OOできること」などというように、しっかりと具体的に考えることが大切。
ほめることが大切で、
数字的・目に見えるフィードバックが大切。
成果を目に見えるようにすることも大切。
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優秀なリーダーというのは先天的に備わっている能力だと思いがちだが
この本を読むとそうではないことがわかる。
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ストーリー漫画と技術解説を交互に展開して分かりやすく説明するタイプのビジネススキル本。
服屋の店長をモデルにし、「中途採用」「外人」「経験の少ない新人」といったタイプ別に教える技術を示す。
《私的ポイント3つ》
・信頼を築く!
→アドバイスを求める、失敗談を打ち明ける。
業務外でのコミュニケーションで心のハードルを下げる。
・モチベーション(自発性)を高める!
→スモールゴールの設定。仕事の意義や先にあるものについて話す。
・スキルの見える化!
→文章化だけでなく図示も有効な手段。
的確に伝えられるだけでなく、先々の教育の円滑化にも効果あり。
《感想》
この本自体が「図示」や「失敗談」といった教える技術を使っている点が面白い。正直言って、特段に目から鱗というほどのノウハウではないのだけれど、漫画のせいか不思議な説得力があって「やってみようかな」という気にさせられる。
また、スモールゴール等は自己管理にも役立つので一石二鳥。
乙葉くんはマジがんばれ(ニヤニヤ)
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体系的に自分ではまとめてなくても、これに近いことをしている方は多いような気もします。
ただ、このやり方でもダメな人は組織には存在するかな。という気もします。本人の考え方やライフスタイルに依存するので。仕事を本気で取り組みたいという部下であれば有効な内容かなと思います。
もともと仕事にやる気がない、あるいは、仕事よりもプライベートを優先するタイプには響かないかもしれません。
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なぜ、優れた業績を築いた人材であるにもかかわらず、部下を育てられないのか。その理由は、「教え方を知らないから」という一点につきる。部下を指導・育成するには、そのための『教え方』を学ぶ必要がある。具体的には、
事前準備として、①教える内容を事前に整理しておく、
②プライベートの話で信頼関係の土台をつくる。
③抽象的な指示でなく、具体的な行動で表現し、
④大きな目標を達成するために、スモールゴールを設定、
⑤一度に教えるのは、3つまで、とする。
また、⑥正しくほめることで部下の成長・業績をアップさせる。
⑦叱る際も、行動を叱り、人間性を否定してはいけない。
⑧続けさせるために、数値化・グラフ化を行う。
⑨プロンプト(補助輪)とフェイディング(プロンプトを外す)を、的確に実施していくこと
が必要である。
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まあ確かにそうかなと思うことは多いが。
それほど驚くような発見には出会わなかった。
まあ、そういうものなのだろうな。
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新人が来るらしいっと言うことで、私自身は教えませんが、知っていて損はないと思い読みました。
この本の通りに新人が育ってくれればと願うばかりです。
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職場で初めて新人教育をすることになり、何か参考になる本がないかと書店で探していたときに出会った一冊。行動科学に基づくマネジメントが紹介されていて、声のかけ方などについて参考になった。
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漫画とあわせて大変読みやすい構成になっているが、重要なエッセンスが惜しみもなく詰まっている。
〇教えるとは相手から望ましい行動を引き出す行為である
〇知識とは聞かれたら答えられること、技術とはやろうとすればできること
〇マニュアルは、できる人の行動を徹底分析してつくる
〇知っていること、知らないこと、できること、できないことを割り出すこと、劣後順位を徹底することが大切。
〇わかりやすい項目は、数値化でき、誰が見てもどんな行動かわかり、どんな人が見ても同じ行動ができ、明確なものである。
〇スモールゴールを定めた個人面談、有効。
〇確実に100店が取れる課題で成功体験を積ませる。
〇望ましい行動に対して褒めるというご褒美を。
〇声掛け、反省は結果ではなく行動に対してする。
〇上司と部下=上下関係ではない。役割、ポジションが違うだけ。
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とても面白かった。様々な場面でチームのリーダーになったとき、行動科学を理解しているとメンバーそれぞれの力もチーム力も高めることができそう。悪い習慣をやめさせ、よい習慣を身につけさせる具体的な方法が盛りだくさん。子育てにも使えそう。もっと深く内容を知りたくなった。
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201607/
「教える」というのは「望ましい行動を出来るようにする」か「間違った行動を正しい行動に変える」行為のことです。そのためには相手の「心」ではなく「行動」に目を向ける必要がありますね/
まずは教える内容を「知識」と「技術」に分けます。知識というのは「聞かれたら答えられること」で、技術は「やろうとすればできること」です。/
中途社員指導のポイントは3つ
1つめは「知っていること・知らないこと」「できること・できないこと」を割り出す。
2つめは、やらなくてもいいこと、劣後順位を徹底する。以前の職場でのやり方をベースに仕事しがちなので、今の職場で不要な行動ははっきりと伝えましょう。
3つめは、相談相手として様々な場面で意見を求めること。そうすることで信頼関係も深まるし、経験者ならではのアイデアももらえる。/
部下が仕事を覚えないのは、上司の「教え方」が適切でないために、望ましい行動が引き出せていないからだということをはっきりと認識しましょう。/
なぜ、上司に話してくれないのか?答えは簡単。上司がしゃべりすぎてしまうからです。「実は今日、取引先でこういうことが」と途中まで聞くと、それをさえぎって「それは、こうすればいいんだ」と自分の経験をもとに話し始めてしまう。/
自分の成功談ばかりを語る人がいますが、上司は部下に対して自分の失敗談こそ話すべきです。
仕事を教えてもらっている部下にしてみれば、上司が失敗を繰り返しながら成長した過程を知りませんから、目の前の上司は最初から完璧に仕事が出来た人のように見えています。
失敗談を話すことで部下や後輩に「自分と一緒なんだなぁ」という共感が生まれ、それによって上司からの指導や指示をスムーズに受け入れる環境ができあがります。/
指示されたことを本人が本当に理解できているか確認する方法:「復唱させる」「レポートを書かせる」「成功パターン・失敗パターンを考えさせる」/
「真心をこめる」→「商品は必ず両手で渡す」
「売上げを伸ばす」→「1日10人のお客様におすすめ商品を案内する」
「商品知識を増やす」→「毎日3商品分の社内資料を読み込む」
「チーム力を上げる」→「一緒にシフトに入る全スタッフに業務前に声をかける」
のように具体化して指示する/
指示や指導は「具体的な行動」で一度に3つまで/
叱る対象は2つ:
「やるべきなのにやらなかった行動」
「やってはいけないのにやってしまった行動」/
ほめる対象も「行動」。実行した行動について「ちゃんと、できてるな!」と認めてあげるだけ。/
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行動科学をベースにした教える技術に関しての本で
マンガでストーリーやコツが分かりやすかった。
少しずつでも参考にしていきたいと思う。
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漫画でわかりやすいがページ数を稼ぐ分内容は薄い。具体的な行動で目標を定め、具体的な行動を褒め、具体的な行動で評価すること。