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ヤフーの取り組みと、人事側の意図はよくわかった。ただ、総論的な内容も多い。コーチングをもっと勉強しようと思うきっかけになった。
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1週間に1回30分の1on1の時間を定期的にとることにより、
上司と部下のコミュニケーションを図る。
業務上の評価者と被評価者という関係でありながら、
傾聴を重視し、コーチング的な要素が多く含まれている。
仕事の手を止めて、わざわざ1on1の時間を作ることが、本人の学びのPDCAに繋がり、
部下のための時間だが結果的に上司もコミュニケーションがしっかりとれ、
組織が好循環になっていくという内容。
仕事の質は、働く人のモチベーションが大きく影響するので、
上司との関係を良好に保ち、コミュニケーションを図ることの効果は大きく、
それを組織全体でポジティブに実施することができれば、強力な組織ができると思う。
以下、本文から抜粋したポイント
・1on1は部下の成長のために実施するものであり、上司の役割は傾聴である。
・1on1は人材育成のツールであり、部下の内省を促すもの(経験→内省→持論化→新しい状況への応用という学習サイクル)
・信頼関係があるからこを1on1ができる
・アクティブリスニング(うなずき、相槌、相手のキーワードを繰り返す壁打ち)
・レコグニション(部下の存在を認め、ありのままを受け止める、否定しない)
・1on1実施にあたっては、人事制度と絡めた有用性を語り、社員の疑問に答えることで浸透を図っていく。部下が活躍する舞台をつくるのが上司の仕事。
・これまでの野球型からサッカー型に変わる中で、企業のOSの入替えが必要
・人の成功を決める要素の7割は「仕事の経験」2割は他社、1割は書籍・研修、その仕事の経験を深く浸透させるための1on1
・社員にキャリアの自律を促す必要性がある時代
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1on1の有効性について書かれた本。内容としてはコーチングの手法とFBの手法について。私も数年来、1on1を実践しているが、思考がクリアになり、次のアクションが明確になる有効な手法である。しかし部下は自分で思考を言語化しなければいけないため、思考が苦手な人からは敬遠される。自分の内省だけでなく、言語化の訓練にもなる。
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[レビュー]ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法|じーしょ @ABLab11|note(ノート)https://note.mu/kurihara0624/n/n7b0dc72b6048
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ピーター・M・センゲの『学習する組織』を読んでいたのだが、浩瀚で硬い本なので気分転換にこちらを読んでみた。
1on1の進め方がリアルなシチュエーションで(マンガ付きで)書かれていて参考になる。どのくらいの頻度でやるのか、具体的にどういう展開になるのか、どういう話をしてどう承け答えるのか、やってはいけないことはなにか、コーチングやフィードバックの考え方をベースに懇切丁寧に解説されている。
この本に書いてあるとおり、「1on1には経験学習、フィードバック、コーチングという人材育成のあらゆる手法が関係している。」
そのほかにも、1on1を導入し、それが受容されていく過程(当然反発や無理解、無関心もある)についても書かれており、これから1on1を導入しようとしている組織にとっても有益だろう。
1on1に対し、真っ先に予想されるのは「ただでさえ忙しいのにそんなのをやってるヒマはない」という現場の反発だが、本書を読む限り、やってみたら意外によかった、ということになるようだ。
マンガあり、事例紹介あり、専門家や経営者、さらには社員のインタビューあり、コーチングやフィードバックの方法論の紹介ありということで盛りだくさんの内容だが、よくまとまっていてすんなり読める。
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・部下の言葉を先取りしたり、途中でさえぎって自分の考えを話さない。それでは部下の学びは深まらない。
・否定は常にNGではないが、上手に否定しないと上司依存、つまり部下は上司の指示を待つようになる
・次の行動=問題への対処法について、部下より先に上司が示してはならない。
・「やったほうがよいこと」は「やることになっている」方が楽
・「本音を話しても刺されない」という「心理的安全」が必要
・「私」ではなしたときに否定しない
・1on1によって「具体的経験→内省(振り返る)→持論化(教訓を引き出す)→新しい状況への応用(持論・教訓を生かす)」という「経験学習」のサイクルが回り、成長に寄与する
・ヤフーのコミュニケーションは「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」
・上司は自分の感情を横において、部下の感情を認める必要がある。なぜなら部下は実際にそう思っているから。
・好きなこと、得意なこと、意義を感じること(エドガーシャインの3つの問い)
・立て直すために厳しいことを伝えるのがフィードバック
・「いまなぜシュートを打たなかったのか」ではなく「なぜあのようなプレーをしたのか」を考えさせる
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1on1では相手(部下)との信頼関係を前提として
アクティブリスニング
レコグニション
を行うのがよい、という本。(ざっくり)
方法や具体例を読むと「なんだそんなことか」と思うが実際に対話の場面になると"そんなこと"ができないことを痛感する。と同時に意識するだけで大きく変わるのも感じる。
内容のほとんどは組織改革や在り方なので実践向けを探してるなら他の本の方が良いはず。
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勤務先で1on1が月例になるので読んでみた。
yahooでは1on1は部下のために、部下の経験学習の促進のために行なっている、ということがよくわかった。
勤務先の目的もちゃんと確認しよう。
1on1をする人向けというよりは、1on1を導入しようか迷っている経営陣や導入することになった人事向けかも。
自分はその立場ではないが、ちょうど導入のタイミングだから、読めてよかった。
経験学習についての本も読んでみる。
1on1導入と同時に管理職の定義も見直し、部下が活躍する場を作ることに定義を改めたとのこと。
たしかに、優秀なプレーヤーが管理職になるような職場では、1on1に週1回30分を部下ごとに取るのには反対されるだろう。
さらに、チーム規模や管理職の実務量が適切であるように組織が設計されることも必要と思った。
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試しにヤフーがどうやってるのか知りたかったのだが、目的や外堀の埋め方が中心で、中身がいまいち掴めなかった。素直に30人とやると30分でも計15時間、流石に難しい、どんなテクがあるのか知りたい。
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話題の本で、よく目にするのでどれほどのものかと購入。
要は1対1で面談するということだろう、と思いながら読む。事実そのとおりの内容ではあるのだが、なかなかどうして学ぶところが多い。部下の気付きと思考を後押しし、成長を促すための機会としての1on1、その徹底して「自分ではなく部下のため」という在り方は、はっとさせられた。自分がこれまで行ってきた面談は、自分の経験則から方法論を提示したり、部下の見解に対して不備を指摘したり、自身の見解や代案を伝えたりするものだった。それらは、著者の言う1on1では「一切部下の成長に寄与しない」ものであり、絶対にすべきでないものとして否定されている。自分では部下のためになったつもりでの面談だったが、なるほど確かに面談後はどこかひっかかる部分があった。つまり、そういったやり方は部下のためではなく、自己満足に過ぎないものだったということだ。
本文中では「始めは懐疑的な人も多かった」「トップの理解がないと定着しない」「そのような時間は取れない」等々、障壁が多い取り組みであることも触れられていた。確かに簡単ではなく、そして「あくまで部下のため」という視点をブレさせずに行わないと意味を成さないとは思う。とはいえ、これは是非今後自分の職場に取り入れてみたいと思う。
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実際に運用できれば効果的。リーダー・マネージャーにこそ読んでほしいのだが、メンバーから1on1のコーチングスキル上げろと要請するのは難しい。とはいえ一回目を通しておくと今後の人事制度開発等に役立つ。
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1on1の実践のためにさまざまな
工夫がされていることがよくわかりました。
この本自体、まんがや対談、体験談と
読みやすく工夫がされています。
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コミュニケーションとは、
自分の意思が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること
今日は何を話そうか?
から、1on1は始まる、なぜなら部下のために行う物だから
もう少し詳しく話してください
上司が聞きたいからではなく、考え、思い出させ、内省させる
本音を確認するために引き出す。
繰り返す、極端な事をいうなど
思考を深めさせるために発言する
人は誰でも自ら考えて行動し、それを振り返る事で成長する事が出来る
ビジネスパーソンは私を主語にして語る事が苦手
この出来事から何を学ぶか促す
沈黙を大切にする
ではどうする?どうやって進める?いつやる?
ポジティブに自分の成長のために自分からストレッチした、つまり少し背伸びした目標を設定して挑戦していく、それがあるべき人材開発の姿
指標は、内省効果、気づき、キャリア目線、目標達成評価
部下の才能と情熱を解き放つ
成長を決める要素は、仕事の経験7割、他者からが2割、研修書籍が1割
アサインからチョイスへ
好きな事、得意な事、意義を感じる事を尋ねる
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部下のマネジメントや組織経営について問題意識があり、具体的な手法を模索している人にはとても良い本で実践的だと思う。実際にやってみないと分からない事が多いのが人材のマネジメントなので、なかなか参考になる本はないが、この本はかなり実践的だと思う。また、同じような事を導入していても効果が出ていない会社にとっても、なぜワークしないのかが分かると思う。
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内容のほとんどが1on1を毎週するといいよ、というだけの本。すでに毎週実施していた身としては、あまり得るものはなく、退屈な本だった。
1on1を通して成功体験を言語化する、毎週やっていくべきだと思う。