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48
・チームにとって、これをやれば正解!という手法はなく、法則がある。多種多様なチームに自分たちで当てはめていかなくてはいけない。
・共感創造は強めるところを意識することで、よりメンバーのパフォーマンスがあがる。
・チームから組織改革、そして社会変革へ。
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リンクアンドモチベーション取締役が書いたチームワークについての一冊。「気合い」や「やる気」ではなく、「法則」でチームビルディングについて語られている。
キューバ危機の時に、ケネディ大統領が側近2人を立てた「悪魔の代弁者(新しい提案のリスクを徹底的に分析する人)」のくだりや、マッキンゼー・リクルート・ディズニーがそれぞれ何に魅力を感じさせ、組織運営をしているのかのくだりが面白い。
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一番刺さったのは成果目標だけでなく意義目標を立てる点。
成果目標は会社なら立てるが、それだけだとギスギスしたたり、それでも他人事になってしまう場合もある。
けれど意義目標を立てた上で成果目標を立てれば「最終的に何のためにこの数値を達成しようとしているのか」がチームメンバーの中で共通認識取れた状態となり、いろんなアイデアや意見が活性化されるように思う。
今の組織に当てはめてどう動こうか考えるきっかけになった。
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意義目標ってチームには大きすぎるのか、無意味なのではと疑問に思っていた時に読んだので、本の通り今にチームに当てはめて実践してみようと素直に思いました。
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評判めちゃくちゃよかったから期待してたけど、正直そんなでもなかった・・・・
きっと浅野さんはすごい人なんだろうけど。。
自分がマネージャーとしての仕事がまだほぼないから、ってのもあるかもしれない・・・
うーーーーん。。。いくつか勉強になる内容はありました。
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一般論としてのチームマネジメントを知るためには良い。深掘りするには、本書にも引用されている原書を読むことをお勧めします。
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teamで成果を出すことに向けて、どのようなセオリーがあるのか、分かりやすくまとめられており、想いを感じる一冊。
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組織の法則ABCDE
それぞれ
図を用いた法則の説明
具体的事例
アクション
+
学術的背景
という構成で非常にわかいりゃすい
チームとひとくくりにできないことを学び
個人でも活かせそうな知識も学べた
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環境の変化が少なければ固定メンバーで
変化がおおければ、その都度メンバー入れ替える
ルールの4W 1H
ルールを多くするか、少なくするか
責任の範囲
権限の設定
評価(プロセスか、結果か)
確認頻度
心理的安全
モチベーションの4P(philosophy(理念)、profession(活動)、people, privilege(待遇、特権)
これからの時代は感情報酬(ほんとかな、不景気になったらかわるんじゃないかな)
Aim, Boarding member, Communicate, Decision, Engagement(motivation)
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THE TEAM
Aim(目標設定)
・意義目標=OKR
・成果目標=MBO(management by observers)
・行動目標=振り返り評価
<OKR>
Objectives(実現すべき目標や意義)
Key results(そのために創出すべき成果)
Boarding(人員選定)
Communication(意思疎通)
<ポータブルスキル>
◼︎対自分力
・外向的スキル(決断力、曖昧力、瞬発力、冒険力)
・内向的スキル(規律力、慎重力、持続力)
◼︎対人力
・父性的スキル(主張力、否定力、説得力、統率力)
・母性的スキル(傾聴力、受容力、協調力)
◼︎対課題力
・右脳的なスキル(変革力、発想力)
・左脳的なスキル(推進力、計画力、分析力)
<心理的安全性>
・無知と馬鹿にされることの不安→率直質問会
・無能と思われることへの不安→失敗共有会
・邪魔だと思われることからの不安→発言すること自体を肯定
・批判的人物だと思われることへの不安=人格を否定されることへの不安
Description(意思決定)
・独裁
・多数決
・合議
<影響力の高い人がついてくるような人間>
◼︎専門性
└技術や知識
◼︎返報性
└ありがたいと思われるような貢献や支援ができているか
◼︎魅了性
└外見的、内面的
◼︎厳格性
└怖いと思わせる規律や厳格
◼︎一貫性
└ブレない軸
Engagement(共感創造)
〈チーム崩壊の落とし穴〉
・自分1人くらいいいや→当事者意識
・あの人が言ってるから
・みんなが言ってるから
【カルチャーマップ】
①コミュニケーション
└ローコンテクスト▶︎直接そのまま伝える
└ハイコンテクスト▶︎ほのめかして伝える
②評価
└直接的
└間接的
③リード
└平等主義
└階層主義
④役割分担
└テトリス型▶︎厳格
└アメーバ型▶︎曖昧
⑤信頼
└関係ベース
└タスクベース
⑥スケジューリング
└直線型
└柔軟型
【期待理論】
モチベーション
=期待値(〜が得られるだろう)
×誘意性(これを通して〜したい、なりたいなどの感じられる魅力)
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個人的に、チーム論っておもしろくて好きです。今の仕事だけでなくて、学生時代から部活とかでチームへの関わりがありチームをまとめる難しさを肌で感じていたので、新しい学びがあったときの目からウロコ感がでかい。セオリーはあるけど、どんなチームにも通じる正解はなく、奥が深い分野だと感じています。
この本では、チームの法則について、科学的な根拠をふまえて論じられてます。
チームとは同じ目標を持った集団である。
チームには絶対的な解はなく、あるのは最適解。
目標は「意義目標」をたてよ。
意思決定は、独裁か多数決か合議か。
人は「感情報酬」で動く。
面白いのは、チームの特徴を、サッカー型、野球型、柔道団体戦型、駅伝型の4つに分け、それぞれでの最適解を定義しているところ。例えばチーム内ルールの粒度については、チームワーク重視かつセットプレイが多い野球型は「ルールは細かく多く」決めたほうがよく、個人プレイメインかつ臨機応変さが必要な柔道団体戦型は「ルールは少な目で個人の裁量多め」のほうが良い、とされています。
大事なのは、自分のチームがどういった状態かを知ること、ってことですね。
ちなみに、ソフトウェア開発チームはサッカー型にあたります。サッカー型は、個人成果よりもチーム成果に責任を負うべし、確認頻度は多くすべし、とあります。気になる人は是非読んでみてください。
最後にいい言葉が書いてありました。
「組織を変えるのはあなただ」
なんだかオンバトの終わりのセリフみたいですが、「環境に満足しないなら自分で変えれば良い」って考えは、役職によらずみんなに持ってもらいたいですね。
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前提として、リンモチさんとは競合の立場にあります。笑
(といってもまだまだ未成熟の市場、戦うというよりむしろ共に盛り上げていきたいという想いの方が強いですが)
ですが、この本はすごい。1ヶ月で6万部も納得。
社会心理学や行動経済学をはじめとした、学術的バックグラウンドに根を張りながら、麻野氏自身の言葉かつ平易な表現に編集し直され、抽象論に堕することなく具体例もふんだん。
更には、麻野氏自身の想い、モチベーションエンジニアリングに対する愛と熱量、強いミッション意識が、徹頭徹尾余すところなく迸っている。同業に関わる者としての感想かもしれないが、胸に迫るものがある。
「あらゆるチームで実践できる法則を伝える」。売れ行きを見ても、この本書の試みは成功したんじゃないでしょうか。
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社内の読書会用。
前半は古典の抜粋、後半は自社商品の紹介といった感じ。
あまり新しい気付きは無いが、改めて考えを整理するにはいいのではないか。
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あなたのチームは、足し算か掛け算か、はたまた割り算か?
Aim(目標設定の法則)
Boarding(人員選定の法則)
Communication(意思疎通の法則)
Decision(意思決定の法則)
Engagement(共感創造の法則)
という5つの切り口で、公式などを用いて論理的に解説されている。モチベーションクラウドという事業を立ち上げた、自らのコンサル経験とマネジメント経験を合わせて作り上げられたもの。
・金銭報酬だけでなく、感情報酬
・エンゲージメント=報酬・目標の魅力(Will)×達成可能性(CAN)×危機感(MUST)
このあたりが特に参考になりました。
Team運営に悩む方にはヒントが見つかるかもしれません。
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最近、チームでの働き方についてもっと改善点があるのではないかと疑問に思っていました。そんな時、本書が話題本になっていたため購入しました。
チームで目標を達成するための「チームの法則」に焦点を当てて書かれており、キーとなる考え方(ABCDE)や起こりうることなど幅広くカバーされていると感じました。
私は読んでよかったなと感じました。
あまり、チーム運営に知見がなく、これからチームを率いる人にはお勧めできる一冊だと思います。
重要だと感じたキーワード
◆Communicationの法則:心理的安全を重視した運営が必要
◆Decisionの法則:誰からお願いされたかで実行力は大きく変わり、影響力は5つの要素で決まる
◆Engagementの法則:リンゲルマン効果を避けるためには、「当事者意識」が必要である。1.人数2.責任3.参画感によって当事者意識を高めることが可能。
◆チーム運営の落とし穴:
「あの人が言っているから」
「みんなが言っているから」
「あの人よりやっているから」
以上の三つの落とし穴を避けるためには、「基準」を設け、だれが満たしているかをはっきりさせること。