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リンクアンドモチベーション麻野さんの本
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「チームのメンバーが出来る限りサボらず練習に来た方がいいか」という明らかにメリット>デメリットのことは意思決定の対象にすらならない。
チームとしての意思決定が迫られるのはメリット51%、デメリット49%といった内容。
だったら思い悩まずにはやく意思決定して実行の時間を稼いだ方がいい。
ソフトバンクの孫さん
ファーストチェス理論
チェスにおいて「5秒で考えた手」と「30分かけて考えた手」は実際のところ86%同じ手なので出来る限り5秒以内で手を打った方がいい。
チームで決めた後に不満が出る事例は多い。
ただ、意思決定をした後は51%と49%のメリットをより大きなメリットにするために実行をやり切る方が良い。
実行のためにもチームメンバー全員に上述の考えが浸透していることが必要
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180
プロはモチーベーションに左右されない
は本当か?
どんなプロでもそれをやる理由つまりモチーベーションがあるはず。
例えばどれだけセルフモチベーションコントロールに優れたスポーツ選手でも観客がいない、監督は理不尽、チームメイトとも不仲のチームであればモチベーションは下がるはず。
→モチベーションに左右されるな
はモチベーションハラスメントだと思う。
モチベーションがあるということは認めた上でプロならモチベーションの上がり下がりと成果のクオリティに影響させないというのが正しいあり方かと思う
モチベーションを上げるために情熱的に語りかけるのは間違い。モチベーションは気合とは別物。
4つのP
philosophy(理念・方針)、Profession(活動・成長)、People(人・風土)、Prililege(待遇・特権)
例
部活選び
バレーボールがしたいという活動の魅力(Profession)に惹かれるし、日本一を目指すという理念(philosophy)に惹かれるし、気が合いそうという雰囲気(People)に惹かれるし、就活に有利かもしれないという特権(Prililege)で決める
→ワンピースの話と一緒
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組織やチームに属している人にとっては必読書と言えるでしょう。「はじめに」でも述べられていますが、チーム作りを体系的に学ぶ機会がこれまでの人生でありませんでした。そこを本当に理解しながら学ぶことのできる一冊です。今社内でもみんな積極的に読んでいます。
コミュニケーション、目標、決断など述べているが、「チーム」という点からそれていないので一貫性があり読みやすいです。また、働いている人・チームに属している人は自然と自分に置き換えて読み進めることができるので、当事者として読むことができるという意味で、読者を本の中に巻き込んでおり素晴らしい。
久々に絶賛したい本に出会いました。
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見事な本。上から目線かもしれないが、「見事」としか言いようがない。読んでる途中で感じた。本書はTeam麻野の賜物だ。
「偉大なチームには、法則がある(p253)」
最終章の結論を導くために「ABCDE」5つの法則が極めて緻密に、かつわかりやすく説明されている。ひぐ的には「第5章 Engagement(共感創造)の法則」が響いた。
Engagement=WILL(やりたい)×CAN(やれる)×MUST(やるべき)
わかりやすいのは、「日本中のすべての人に、ひとりひとりの力を活かせる組織を、チームを、届ける(p261)」ことが Team麻野の「意義目標」だからだと最後に気づいた。
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『THE TEAM 5つの法則』(麻野耕司著/幻冬舎)vol.500
https://shirayu.com/blog/topstory/management/8206.html
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48
・チームにとって、これをやれば正解!という手法はなく、法則がある。多種多様なチームに自分たちで当てはめていかなくてはいけない。
・共感創造は強めるところを意識することで、よりメンバーのパフォーマンスがあがる。
・チームから組織改革、そして社会変革へ。
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リンクアンドモチベーション取締役が書いたチームワークについての一冊。「気合い」や「やる気」ではなく、「法則」でチームビルディングについて語られている。
キューバ危機の時に、ケネディ大統領が側近2人を立てた「悪魔の代弁者(新しい提案のリスクを徹底的に分析する人)」のくだりや、マッキンゼー・リクルート・ディズニーがそれぞれ何に魅力を感じさせ、組織運営をしているのかのくだりが面白い。
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一番刺さったのは成果目標だけでなく意義目標を立てる点。
成果目標は会社なら立てるが、それだけだとギスギスしたたり、それでも他人事になってしまう場合もある。
けれど意義目標を立てた上で成果目標を立てれば「最終的に何のためにこの数値を達成しようとしているのか」がチームメンバーの中で共通認識取れた状態となり、いろんなアイデアや意見が活性化されるように思う。
今の組織に当てはめてどう動こうか考えるきっかけになった。
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意義目標ってチームには大きすぎるのか、無意味なのではと疑問に思っていた時に読んだので、本の通り今にチームに当てはめて実践してみようと素直に思いました。
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評判めちゃくちゃよかったから期待してたけど、正直そんなでもなかった・・・・
きっと浅野さんはすごい人なんだろうけど。。
自分がマネージャーとしての仕事がまだほぼないから、ってのもあるかもしれない・・・
うーーーーん。。。いくつか勉強になる内容はありました。
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一般論としてのチームマネジメントを知るためには良い。深掘りするには、本書にも引用されている原書を読むことをお勧めします。
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teamで成果を出すことに向けて、どのようなセオリーがあるのか、分かりやすくまとめられており、想いを感じる一冊。
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組織の法則ABCDE
それぞれ
図を用いた法則の説明
具体的事例
アクション
+
学術的背景
という構成で非常にわかいりゃすい
チームとひとくくりにできないことを学び
個人でも活かせそうな知識も学べた
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環境の変化が少なければ固定メンバーで
変化がおおければ、その都度メンバー入れ替える
ルールの4W 1H
ルールを多くするか、少なくするか
責任の範囲
権限の設定
評価(プロセスか、結果か)
確認頻度
心理的安全
モチベーションの4P(philosophy(理念)、profession(活動)、people, privilege(待遇、特権)
これからの時代は感情報酬(ほんとかな、不景気になったらかわるんじゃないかな)
Aim, Boarding member, Communicate, Decision, Engagement(motivation)
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THE TEAM
Aim(目標設定)
・意義目標=OKR
・成果目標=MBO(management by observers)
・行動目標=振り返り評価
<OKR>
Objectives(実現すべき目標や意義)
Key results(そのために創出すべき成果)
Boarding(人員選定)
Communication(意思疎通)
<ポータブルスキル>
◼︎対自分力
・外向的スキル(決断力、曖昧力、瞬発力、冒険力)
・内向的スキル(規律力、慎重力、持続力)
◼︎対人力
・父性的スキル(主張力、否定力、説得力、統率力)
・母性的スキル(傾聴力、受容力、協調力)
◼︎対課題力
・右脳的なスキル(変革力、発想力)
・左脳的なスキル(推進力、計画力、分析力)
<心理的安全性>
・無知と馬鹿にされることの不安→率直質問会
・無能と思われることへの不安→失敗共有会
・邪魔だと思われることからの不安→発言すること自体を肯定
・批判的人物だと思われることへの不安=人格を否定されることへの不安
Description(意思決定)
・独裁
・多数決
・合議
<影響力の高い人がついてくるような人間>
◼︎専門性
└技術や知識
◼︎返報性
└ありがたいと思われるような貢献や支援ができているか
◼︎魅了性
└外見的、内面的
◼︎厳格性
└怖いと思わせる規律や厳格
◼︎一貫性
└ブレない軸
Engagement(共感創造)
〈チーム崩壊の落とし穴〉
・自分1人くらいいいや→当事者意識
・あの人が言ってるから
・みんなが言ってるから
【カルチャーマップ】
①コミュニケーション
└ローコンテクスト▶︎直接そのまま伝える
└ハイコンテクスト▶︎ほのめかして伝える
②評価
└直接的
└間接的
③リード
└平等主義
└階層主義
④役割分担
└テトリス型▶︎厳格
└アメーバ型▶︎曖昧
⑤信頼
└関係ベース
└タスクベース
⑥スケジューリング
└直線型
└柔軟型
【期待理論】
モチベーション
=期待値(〜が得られるだろう)
×誘意性(これを通して〜したい、なりたいなどの感じられる魅力)
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個人的に、チーム論っておもしろくて好きです。今の仕事だけでなくて、学生時代から部活とかでチームへの関わりがありチームをまとめる難しさを肌で感じていたので、新しい学びがあったときの目からウロコ感がでかい。セオリーはあるけど、どんなチームにも通じる正解はなく、奥が深い分野だと感じています。
この本では、チームの法則について、科学的な根拠をふまえて論じられてます。
チームとは同じ目標を持った集団である。
チームには絶対的な解はなく、あるのは最適解。
目標は「意義目標」をたてよ。
意思決定は、独裁か多数決か合議か。
人は「感情報酬」で動く。
面白いのは、チームの特徴を、サッカー型、野球型、柔道団体戦型、駅伝型の4つに分け、それぞれでの最適解を定義しているところ。例えばチーム内ルールの粒度については、チームワーク重視かつセットプレイが多い野球型は「ルールは細かく多く」決めたほうがよく、個人プレイメインかつ臨機応変さが必要な柔道団体戦型は「ルールは少な目で個人の裁量多め」のほうが良い、とされています。
大事なのは、自分のチームがどういった状態かを知ること、ってことですね。
ちなみに、ソフトウェア開発チームはサッカー型にあたります。サッカー型は、個人成果よりもチーム成果に責任を負うべし、確認頻度は多くすべし、とあります。気になる人は是非読んでみてください。
最後にいい言葉が書いてありました。
「組織を変えるのはあなただ」
なんだかオンバトの終わりのセリフみたいですが、「環境に満足しないなら自分で変えれば良い」って考えは、役職によらずみんなに持ってもらいたいですね。