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前提として、リンモチさんとは競合の立場にあります。笑
(といってもまだまだ未成熟の市場、戦うというよりむしろ共に盛り上げていきたいという想いの方が強いですが)
ですが、この本はすごい。1ヶ月で6万部も納得。
社会心理学や行動経済学をはじめとした、学術的バックグラウンドに根を張りながら、麻野氏自身の言葉かつ平易な表現に編集し直され、抽象論に堕することなく具体例もふんだん。
更には、麻野氏自身の想い、モチベーションエンジニアリングに対する愛と熱量、強いミッション意識が、徹頭徹尾余すところなく迸っている。同業に関わる者としての感想かもしれないが、胸に迫るものがある。
「あらゆるチームで実践できる法則を伝える」。売れ行きを見ても、この本書の試みは成功したんじゃないでしょうか。
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社内の読書会用。
前半は古典の抜粋、後半は自社商品の紹介といった感じ。
あまり新しい気付きは無いが、改めて考えを整理するにはいいのではないか。
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あなたのチームは、足し算か掛け算か、はたまた割り算か?
Aim(目標設定の法則)
Boarding(人員選定の法則)
Communication(意思疎通の法則)
Decision(意思決定の法則)
Engagement(共感創造の法則)
という5つの切り口で、公式などを用いて論理的に解説されている。モチベーションクラウドという事業を立ち上げた、自らのコンサル経験とマネジメント経験を合わせて作り上げられたもの。
・金銭報酬だけでなく、感情報酬
・エンゲージメント=報酬・目標の魅力(Will)×達成可能性(CAN)×危機感(MUST)
このあたりが特に参考になりました。
Team運営に悩む方にはヒントが見つかるかもしれません。
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最近、チームでの働き方についてもっと改善点があるのではないかと疑問に思っていました。そんな時、本書が話題本になっていたため購入しました。
チームで目標を達成するための「チームの法則」に焦点を当てて書かれており、キーとなる考え方(ABCDE)や起こりうることなど幅広くカバーされていると感じました。
私は読んでよかったなと感じました。
あまり、チーム運営に知見がなく、これからチームを率いる人にはお勧めできる一冊だと思います。
重要だと感じたキーワード
◆Communicationの法則:心理的安全を重視した運営が必要
◆Decisionの法則:誰からお願いされたかで実行力は大きく変わり、影響力は5つの要素で決まる
◆Engagementの法則:リンゲルマン効果を避けるためには、「当事者意識」が必要である。1.人数2.責任3.参画感によって当事者意識を高めることが可能。
◆チーム運営の落とし穴:
「あの人が言っているから」
「みんなが言っているから」
「あの人よりやっているから」
以上の三つの落とし穴を避けるためには、「基準」を設け、だれが満たしているかをはっきりさせること。
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チームの意思決定において多数決が全てではない。
時には1人が独裁的に決断することが有効的であることに気付かされた。
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手に置いておきたい一冊。
頭と行動の整理をするために、時々、振り返ってチェックするのに、とても扱いやすい構成で書いてくれてきて素晴らしい。
ただ、最終章の自分自身のことについて書かれている部分で、リアリティを感じるよりも寧ろシラけてしまった。最終章が無かったら、星5つの評価だったかも。
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チームマネジメントに関する好著。三つ星より高く、四つ星以下という感じ。チームマネジメントに問題意識のある人は買って損はない。もう少し具体例や腹落ちするケースが例として出ているとよく分かると思うが、同じ組織はないので、それもなかなか望めないとも思う。理論的な所を自分の事に落とし込むプロセスは読者一人一人がやる事になるので、そのためのガイドラインみたいなものがあるとベターだと思う。
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学術的背景を元に組織論が書かれていて納得感ある。
フレーム化されてるので覚えやすい。
あと、事例もあって理解しやすい。
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チーム運営に際する5つの法則を具体例を交えながら説明されてます。
Aim(目標設定)の法則
Bording(人員選定)の法則
Communication(意思疎通)の法則
Decison(意思決定)の法則
Engagement(共感創造)の法則
それぞれの法則が非常に平易に説明されています。チームビルディングの際のお供に置いておきたい本書ですが、法則と具体例はあるものの、それぞれどのように実現するかまでの記載はありません。
環境によって異なることが多いためなのか、やむなしなところはありますが、ガイドラインみたいなものがあるとより使いやすいと感じました。
事後のチェックリストは用意されているため、すでにチーム運営されている方は一度照らし合わせてみるのも面白そうです。
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んー、リーダーさん、上司向けの本かな。私のような凡人には、あまり参考にならなかった。書いてあることは、良い事なのですけどね。
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ABCDEに沿って、チーム作りに必要な要素が述べられている。分かりやすく、理論ももとにしているため、全体的に納得感が高い
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他の人のコメントにもあったけど、チームやPJT組むごとに
サクッとチェックするにはもってこい。
(考えたいなら、原著にあたったほうが良い)
・no478職場のメンバーは会社が採用・配属した人で構成されていたとしても、プロジェクトメンバーに職場内の誰を選ぶのかは常に問われます
→ 直近イベント実施するときや、今期の所属部はこれが顕著だった。採用にかかわってなくてもチームを考えるにあたってこの考え方は大事(ただし、ある程度流動性がないと、チーム編成はできないと思う。)
・no.1121
1on1は人事評価や業務管理のためではなく部下の成長を支援するための時間として位置付けられています(略)1on1では部下の話をしっかりと聞くことで上司と部下の信頼関係を築くことを上司しています
→1on1ちゃんと意味をなしてるケースは少ない気がする。
・no.2330
「心理的安全」
エイミー・C・エドモンドソン「心理的安全」
高
快適 学習
小 大 責任
無関心 不安
低
→いま所属しているチームは「不安」…。
・no.1105
心理的安全の4つのポイント
◇メンバーが抱きやすい不安/チームがいうべきではない言葉/チームが作り出すべき機会/メンバーに生まれる心理
◇無知だと思われる/こんなこともしらないのか/率直質問/聞いてもいいんだ
◇無能だと思われる/こんなこともできないのか/失敗共有/間違ってもいいんだ
◇邪魔だと思われる/今のいう意味あった?/発言促進/言ってもいいんだ
◇批判的だと思われる/それは絶対違うでしょ/反対意見/人と違っていんだ
→全部脅かされている…。そりゃ精神衛生上よくないよなと思うばかり。
・no.1491
(組織への)エンゲージメント(共感創造)の4P
philosophy 理念・方針
prosession 活動・成長
people 人材・風土
provolege 待遇・特権
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あらゆるチームに対応できるように書かれているため、
正直自分のチームに当てはめるには内容が薄い。
当然といえば当然ではあるが、
チームづくりに絶対解はなく、
法則を意識することで
効果的なチームづくりができるという内容。
初めて知ったこともあったが、
基本的には知っていることがほとんどで、
それが今まで使っていない言葉に
言語化されて定義されている。
具体的には下記の5つの章で
成り立っている。
Aim(目標設定)の法則
Boarding(人員選定)の法則
Communication(意思疎通)の法則
Decision(意思決定)の法則
Engagement(共感創造)の法則
Aimの法則では、
2人以上の人間が集まって活動する集団はグループで、
共通の目的を持った2人以上のメンバーいる集団をチーム
と定義している。
人間はある目的を意識すると、
その目的に関連する情報をそれまで以上に認識するように
なる現象を心理学ではカラーバス効果と言う。
チームとして何を目標に設定するかによって、
メンバーの思考や行動は大きく変わるため、
目標を適切に設定するのが良いチームである。
意義目標、成果目標、行動目標の3つの目標設定のうち、
どれが自分のチームにとって適切かや、
どの抽象水準で目標設定をするのかは、
チームを構成するメンバーの能力レベル、
思考力や行動力によって変わる。
Boardingの法則では、
「誰をバスに乗せるか」が企業やチームにとって
重要であるとした上で、
チームは、環境の変化度合いと人材の連携度合いの軸から
駅伝型、柔道の団体戦型、野球型、サッカー型の
4つのタイプに当てはまると書かれている。
Communicationの法則では、
コミュニケーションの複雑性を劇的に低減させ、
メンバー同士の連携を効率的・効果的にするために
有効なアプローチが「ルールづくり」と説いている。
一方で、ルールの細かさは一定以上を超えると
効果が下がってしまうため、
ある程度まではルールを設定し、
ある程度以上はコミュニケーションで担保するというのが
ポイントである。
ルールとして定めるべきことは下記5つで、
どのタイプのチームかによって、
それぞれ最適解が異なる。
①What:設定粒度
②Who:権限規定
③Where:責任範囲
④How:評価対象
⑤When:確認頻度
コミュニケーションを阻むのは感情であり、
誰が伝えるのかが重要である。
心理的安全に支障をきたす原因は、
下記4つに分類することが可能である。
・無知だと思われる不安
・無能だと思われる不安
・邪魔だと思われる不安
・批判的だと思われる不安
Decisionの法則では、
チームの意思決定には独裁、多数決、合議の
3つの方法があり、
それぞれに一長一短のメリット・デメリットが存在する
と述べられています。
KT法の決定分析(DA)は、
複数の���択肢の中から最適案を決定するプロセスであるが
合議をスピーディにするために、
選択基準を定め、優先順位をつけ、選択肢を複数出すと
定めている。
『影響力の武器』の中では、
人間の意思決定、特に承諾に影響を与える6つの要素を
紹介している。
・返報性
・コミットメントと一貫性
・社会的証明
・権威
・好意
・希少性
Engagementの法則では、
エンゲージメントを高めるための4Pが、
Philosophy(理念・方針)、
Profession(活動・成長)、
People(人材・風土)、
Privilege(待遇・特権)
の4つであり、
どんなことには応えて、
どんなことには応えないかという
戦略的な資源配分が必要としています。
何に共感して、メンバーたちはチームで活動しているのか
が不明確なのであれば、
エンゲージメントを高める軸を明確にし、
これから新たにチームに加わるメンバーに、
チームとしてメンバーに提供できる魅力と、
提供できない魅力が語れるようになれば合格である。
エンゲージメントの方程式は、
エンゲージメント=
報酬・目標の魅力(やりたい)×
達成可能性(やれる)×
危機感(やるべき)である。
これからの時代のチームは、
感情報酬(Philosophy、Profession、People)を
重視しなければいけなくなっていく。
チームの落とし穴として、
「社会的手抜き」があり、
集団が大きくなればなるほど、
1人あたりのパフォーマンスが低下するという現象である。
この落とし穴にはまらないためには、
メンバーの当事者意識を高めることが重要で、
そのポイントは、人数、責任、参画感です。
また、行動経済学では、
「同調バイアス」というバイアスが提唱されており、
その選択から得られる経済的合理性だけではなく、
周囲の人々と同じ選択をして安心感を得たいという
同調性が人間の判断に影響を与えるということを指す。
これは、ハーディング効果とも呼ばれる。
この落とし穴にはまらないためには、
チームの雰囲気を意識的にマネジメントすることだが、
スポットライトとインフルエンサーの観点が重要である。
さらに、行動経済学では、
「参照点バイアス」というバイアスも提唱されており、
最初に提示された数字や印象が
参照点(アンカー:船のいかり)となって強く残り、
その後の印象や行動に影響を及ぼすことを指している。
これは、アンカリング効果とも呼ばれる。
特にリーダーはメンバーの参照点になりやすいので、
この落とし穴にはまらないためには、
チームの中で基準を明確に示すことが重要で、
チームの中で誰が基準を満たしているのか、
満たしていないのかを共有することで、
自分に都合の良いメンバーの成果や行動を参照点にさせる
のではなく、チームとして基準にすべきメンバーの
成果や行動を参照点にする必要がある。
以上
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評価が高かったので、買ってみたが、組織論の本を一冊でも読んでいる人であれば、何も面白くないと思う。むしろ当たり前のことが書かれすぎていて退屈。全く知らない人が概念を掴むのなら良いかもしれないが。なんせツイッターなどでおススメされており、期待値が高かっただけに残念。
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4/3発売決定!人と一緒に何かを成すため大事なこと
偉大なチームに必要なのは「リーダー」ではなく「法則」。注目のビジネス書です!