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環境に適応できず、時代に取り残された会社は、やがて淘汰される。
組織にとって大切なのは「価値観を揃える」ことだ。価値観が揃っていると、社長と社員が「同じ判断基準」で行動でき、急な変化にも一体となって対応できる。組織化(=価値観の共有)を行い、成果を上げ続けることが、社長の仕事だ。
これからの中小企業に必要なのは、営業戦略よりも人材戦略だ。
人材戦略=社員ひとり当たりの生産性を上げること+人材の流出を防ぐこと
・新卒採用
能力よりも価値観を優先させ、必ず入社前に自社の悪いところを見せることで入社後のギャップをなくし、定着率を高める。
・中途採用
高学歴・転職回数の多い人の採用を避け、人材の流出を防ぐ。新卒社員と同様に昇格のチャンスを与える。
・パート採用
現場にも採用の決定権を与え、一緒に働きやすい環境を作る。パート内でも生産性等から給与に差をつけ、戦力化する。
【離職を伏せ防ぐ仕組みとその理由】
①人事異動を頻繁に行う
・新しい仕事を経験し、成長を実感できる。
・「モンスターパート」や「派閥」がなくなる。
・上司や職場が嫌いでも我慢できる。
・社員の不正がなくなる。
②実力の近い社員同士で組織を構成する
・切磋琢磨できる環境を整え、個々の成長を促す。
③管理職を増やす
・責任感が出る。
・若手社員のマネジメント能力が育つ。
・お客さんが満足する。
④給料の決定プロセスを周知させる
社員の定着と会社の成長のためには、教育研修費を惜しんではいけない。「社員の能力」と「会社の利益」は比例する。
そして、社員の能力は、学歴ではなく入社後の社員教育量で決まる。
同じテキストを何度も繰り返すことで、いつの間にか会社の文化が毛穴から浸透し、価値観が揃う。
最後に退職希望者の背中を押すのは「コミュニケーション不足」だ。
評価面談・部門懇親会・社長との食事会・サシ飲みなどを「公式行事」として開催し、強制的にコミュニケーションの場を作ることで、定着率を高めることができる。
お酒は人間関係の潤滑油であり、コミュニケーションの深度、そして会社の業績に大きく直結する。
また、アンケートによって、社内コミュニケーションの実態を数字で把握することができる。
さらに、サンクスカードに表彰・昇給制度を紐づけることで、「褒め合う文化」を醸成する。
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両極端。
良い面もあるしちょっと違うなと思うところも。
良いところを参考に。
コミニケーションは回数、
整頓とか見習うとこは多くありました。
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社長じゃないとここまで徹底できないと思います。会社のマインドに共感できない人はお断りというスタンスが現在の若者に受け入れられるかどうかは疑問。
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相変わらずの小山節だが、やはり気づきはたくさんある。すべてを真似しようとは思わないしできないが、小山さんの根底にある考え方は参考になるところはある。
やり方が極端に見えなくもないため、10年後の株式会社武蔵野の状態が気になるところ。