経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術 みんなのレビュー

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2022年最後の読了。今後、人材の役割に変わっていく自分にとっては今年読んだビジネス書の中でもっとも役に立つ本である。今後の面接で早速活かしていくのと、暗記できるくらいに読み直したい。

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コンサルタント、サーチファーム出身、事業会社マネジメントメンバー、VCの経歴の方が書いた本。

途中で候補者のレポートっていうのが出てきますが、あれぐらいの粒度で面接レポート書けるようになりたいと思った。

とにかく量、たくさんの方と会うことで、見えてくる部分もあると思うし、自分をまず知ろうというのもあるので、少しずつ身につけていきたい

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面接の心構え、見極めのHowの部分、そして、より高次元を目指すためにはどうすればよいか書かれた良書。プロのヘッドハンター、人事だけでなく、転職エージェントにもおすすめ。若手や人事初心者にはピンとこないかもしれない。年収2000慢円クラスの方の採用を担当する方には必読書。

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トップヘッドハンター企業、エゴンゼンダー

◯優秀判定は意外と怪しい
・偏った特定の評価軸でしかみれていない

◯リスク要因を潰すのが本来のマネジメント
・ズレた価値観、失言癖、こうしたものがあるから登用を見送る、ということではなく、見越した対策を打つという考え方が大事、でないと候補がいなくなる。

◯４つの地下に進む階層で人を捉える
1. 経験知識スキル: 表面的にわかりやすい、
2. コンピテンシー: どんなシチュエーションでどんなアクションをとるか
3. ポテンシャル
4. ソースオブエナジー

マネージャークラスを選ぶ上でよく使われるコンピテンシーの三つの行動特性
1. 成果思考: 目標を超えるのが当たり前、なんとか達成しようとする、難しいと辞めてしまう
2. 戦略思考: 業界全体、自社全体、自部門の戦略を立てられる
3. 変革思考:

相手の意見では無く取った行動ファクトにフォーカスしたエピソードペースインタビューでコンピテンシーを見抜く

ポテンシャルモデル、見るべきは以下の能力ではなくエネルギー(無意識に沸き起こる熱量)
1. 優生因子の好奇心: 新しい経験、知識、率直なFBを求めるエネルギーの強さと、学習と変化への開放性。なんでも知りたい吸収×古い知識を瞬時にアップデートできる更新
2. 洞察力: 新しい可能性を示唆する情報を収集し、理解するエネルギーの強さ。様々な情報を集めて整理×意味のある情報を繋げ共通項を見出し筋を見出す叡智(地頭力に直結)
3. 共鳴力: 感情と理論を使って、自分の想いや説得力あるビジョンを伝え、人々と繋がろうとするエネルギーの強さ。結ぶことに強い喜びを感じる×自ら反響して高まっていく(よく笑う)
4. 胆力: チャレンジを好み、困難な目標に向かって戦うことに強いエネルギーを得て、逆境から素早く立ち直る力。迷いがありながらも、すっぱり腹決め×自信の一方でまだまだと自分を律する

四つのポテンシャルを統合して評価すると器の大きさが測れる

ソースオブエナジー、精神性を構成する、使命感と劣等感


◯実践
・まずは自分がリラックスすること、アイスブレイクは自分の氷を溶かすこと
・お互いにとって良い時間にしようと思う。
・エピソードを引き出すことに徹する
・相手の言葉を捕まえて論理的に深ぼる時以外は脳をリラックスさせて望むべき。

◯落とし穴
・志望動機はあって当たり前、問うのはナンセンス、問うのは能力。聞くなら、どういう人生を送りたいかの方がベター
・企業カルチャーとは結果的に自然と生まれてくるものであって、変化し続ける。
・その中でも絶対的な指標になるのは、評価システム(よしとする姿、給料の払い方)と権限委譲システム(モノの決め方のスタイル)

◯evilな人を特定する
・罪を犯すわけでもモラルに反してもいない、しかし周りに大きな悪影響を与える無自覚な悪意
・直接的な攻撃をするマウント型とナルシスト型
・向社会性サイコパスの濃度が起因
・突発性EVILのトリガーになるのがプレ���シャー

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相手の意見ではなく、とった行動＝ファクトにフォーカスする場合、「その時、あなたはどのようにして問題を解決したか？」
などと質問せよ、など具体的な行動がわかりやすい！

EVIL社員、怖い。

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いずれ人事・採用に関わってみたいと思う動機と部下を持つにあたり人事のテーマは避けて通れないだろうという動機で手に取った本書。
本書の意図とは異なるかもしれないが、自分の市場価値を問い直す機会となった。(ただ、一方でこのフレームワークを徒に用いて「批評」に終始しないよう注意する必要があると感じた)

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面接の見極め方法を学び直すために一読。
意見ではなく行動を確認しコンピテンシーを見抜く、ということの方法論は他の本と同様の内容だったが、それをもう2段深掘り「ポテンシャル」と「ソース・オブ・エナジー」まで見にいくことは新鮮な考えだった。

ポテンシャルは面接では見極めにくいのでは、という考えがあったが方法まで知れて早速実践してみたいと思う。

また、見極めの達人になるには10000時間が必要とのコメントは身が引き締まった。つまり自己分析、普段との人との接触含めて考える癖を身につけ、謙虚に学び続ける姿勢の重要性を感じた。

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人を選ぶことを企業の人事担当としてどこまで追求出来ているか。自身の経験から面接官としてのスキルは向上していると思っていたが、本著ほど体系的に人選の技術を捉えてはいなかった。本著によれば、人を階層で捉えている。地上一階部分は、経験・知識・スキルといった後天的な、見えやすく、わかりやすく、一方で変わりやすいもの。地下一階部分はコンピテンシー。いわゆる行動特性。地下二階は、ポテンシャル。これが重要で、好奇心、洞察力、共鳴力、胆力に分けられる。最後の地下三階部分は、ソース・オブ・エナジー。使命感と劣等感であるという。陽と陰の関係。今後、このように捉えていきたい。また自分を俯瞰的、客観的に理解することも、人を選ぶ上で、自分のスタンスを良心的なものに保つために進めていきたい。

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面接の技術の参考になる。わかりやすい反面表現が稚拙な印象。相手を深掘りするに自分も知らなければならない。

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エゴンゼンダーのノウハウが書かれた面白い本。
人の性格がここまでキレイに分類できるとは思わないが、何事も突き詰めて考えるとここまでキッチリ考えるんだなと感じさせられた一冊。
プロは類型化や面接レポート記述などの細かい努力を地道に重ねることで、面接スキルを上げているのだなというのが印象に残った。

うまく「見抜いて見立てた」打率はプロでも良くてせいぜい7割であり完璧ではく、人のリスクや傾向を見抜くのが仕事というのは面白い点。

日本企業の採用は減点法なので経歴重視であり、経歴よりもより根幹の部分を見ないのが問題という指摘は面白い。そして見抜く力、見立てる力をつけ、ワイルドな採用（未熟だけど自社にフィットする人材をリスクを取って採用する）を推奨しているのがいいなと思った。

面接スキルの向上にもう少しこだわり、ワイルドな採用ができるようになろうと思わされた

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人を見る力もそうだけど、根本にアプローチしていかにその人を活かせるか、その人にあった引き出し方、そういう力を身につけたい。

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人を見る目がないなと感じていたので手にとった一冊。人を見る目はセンスではないとの記載もありましたが、体系だけた考え方をなぞることで確かにそうだよなと思えます。
人を見ることは自分を見つめ直すことからというお話もありましたが、自分の場合変革志向はあっても目標志向は低いよなあとか、好奇心はあっても胆力はないなあとか、自分自身を見つめ直すきっかけにもなりました。
ハウツー的な小ネタも参考になりますが、それ以上に根底の考え方が参考になりました。

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サマリ
仕事で人を選ぶ際、人は下記の4マトリクスに分解できる。
①優秀か平凡か(仕事ができるか=会社に利益を生むことができる能力を持ってるか)、②有害か無害か(周りにネガティブな影響を与えるか)
この分類を間違えないように、
・どういう点を見ればいいか(どういう観点でその人の能力を評価すればいいか)
・上記をどのように相手から情報を引き出すか
・実際に面接する時のハック
あたりがまとめられている。

感想
いろんな新しい視点を知れてよかった。
・より的確な人を選ぶには、まず自分を知ること。自分のバイアスや思考の偏りを知る、自分がどういう人間なのかを知る、まずここからだというのはなるほどと思った。
・人を、この人はこういう性格の人だ、という性格で片付けるな。人を4つの因子(経験スキル知識、コンピテンシー、ポテンシャル、ソースオブエナジー)の文脈でその人を理解することを意識することで、属人的な判断にならず客観的な判断ができる、というのも今後意識しようと思った。