人事ガチャの秘密　配属・異動・昇進のからくり みんなのレビュー

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複数の上場企業の人事担当者に対する実態調査をもとに、多くの会社員にとってブラックボックスである人事異動の仕組み等の傾向を解説。
上場企業での人事異動の仕組み等の傾向がわかり、とても興味深かった。30代以降、管理職を目指すか、「ホンモノの専門職」を目指すかを考えたほうがよいなど、自分のキャリア形成にとっても有益な内容だった。

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配属、上司、昇進等のガチャに募る不平不満。一見「運ゲー」だが、調査の結果パターンが判明。キャリア形成の羅針盤になる一冊

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ターゲット読者は学生かもしれない。けれども就活学生にとっては、内容が難しすぎるように思える。彼ら自分の体験に照らして腑に落ちる状態に至るのは難しいだろう。
もちろん、彼らも、クラブ活動やバイトや自身が属してきたコミュニティでの経験を通じて、集団の中では、どういう人がリーダーで、どういう人がアイデア出しをしたり潤滑油になったり、どういうタイプの人物が実務を中心的に支えるのか、というイメージは持てているかもしれない。しかし、彼らが就職を検討するようなカイシャという大きな組織は、個人が普段目にするような身の丈でのコミュニケーションモデルだけではない、高次の概念で設計され、運営され、制御されている。それをしているのが、著者のような人事屋だ。
練達の人事屋であれば、カイシャの風土・企業目的・現在の社内人材プールのプロファイルとその強み弱み・近い将来、遠い将来の課題について、総合的に理解をして業務にあたっている。すなわち彼自身の頭脳が（労働という側面からの）カイシャのメカニズムモデルになっているだろう。現在運用されている人事ルールの、どこをどう触れば社の業績と従業員満足度の総和がどうなっていくのかをシミュレーションして最適方策を随時チューニングしたり、新たにプールに付け加えるべき人材を選別調達（つまり採用）するのは、カイシャのメタボリズム統御そのものだ。経営層の選抜も、気づかないうちに、その会社の人事ポリシーとそれを運用する人事屋たちによって進んでいるのだから、社長といえども人事システムの枠内にあるといってよい。
結局、従業員たる一個人は、細胞の一つに過ぎない、という理解は、おそらく正しい。就職を考える若い諸君は、目先の得失に惑わされることなく、自分にとって一番しっくりくる仕事を気長に探すという楽観的な姿勢でいるのが、精神的な健康維持にはもっともよろしかろう。どのみち、カイシャに就職したとして、引退するときに、実に面白い仕事人生であった。やりたいことは全部やれたし、充分報われた・・などという人は、おそらく数％以下に過ぎないだろうし。

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会社の「なんであの人があんな扱いなんだろう」が、どういう意図があってなされてるのか、または意図がなくなされているのか、が書かれていた。

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自分の勤務先の人事制度と照らし合わせながら読むことで特徴をつかむことができた。やはり事業部門が関与している人事異動が多いんだなと感じる。

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「人事ガチャ」って。。。って思って読みました。
私自身の職務に少しでもプラスになれば、と。

本書は、複数の会社から得たアンケート回答や情報をもとに書かれているようです。
（え、社数少なくない?!偏ってない??と途中不安になった記憶です。苦笑）

会社の特徴（中小企業やオーナー企業、上場のような大組織や業界）によって、人事に対する考え方にパターンがあるんだなあ、と。
営業が強い会社や、製造部門が強い会社、現場の意見に左右されたり、ワンマンのトップダウンの会社、従業員数の規模によって、人事の立ち位置も変わる。

人事部が強い（主導できる）会社もあれば、
ただの事務作業員の会社もある。
（私の会社はどちらかというと後者）

定年や昇進、異動についても、
おおむね「そうだよね」ということが書かれていたので、どこも大体同じなのかなあと思いました。
課題についても共感。（情報が一元管理できておらず、感覚に頼る部分、事務工数が多い部分等）

20～40代ってかなり大事とわかりつつ、後悔ばかりです。苦笑

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「人事ガチャ」と最近聞くようになった言葉をタイトルにした一冊。様々な企業へのアンケートなどをもとに、その企業の人事担当者が異動や昇進をどのように行っているか、その実態を紹介した内容になっています。
　調査対象になった企業の業種や規模が分からないため、割合でこういう企業が多かった、とデータが出たとしても、自分の職場と照らし合わせたときに納得感があるかというと判断に悩むところ。
　人事は経営の中枢と直結しており、その組織のカラーが出るものなので、正解が見出だせないのが実際だと思います。自分が所属する組織の人事スタイルを見極め、自らのキャリアを考えながら仕事に臨みたいと思います。

▼「適所適材≒ポジション起点」の異動
・空きポジションありきで、そこから異動配置の検討が始まる
▼「適材適所≒人材起点」の異動
・人材ありき「ポジションを想定する前に異動候補者を決める」こと

▼定期異動型企業
・比較的、人事部の人事権が強い会社が多く、中央集権的
・ポジションを想定する前に異動候補者リストを作る人材起点の「適材適所」型の異動と、ポジション起点の「適所適材」型異動の両方を行う
・計画的人材育成に対応しやすい
・大規模な玉突き人事を行うことも多い
▼随時異動型企業
・比較的、事業部門の人事権が強い会社が多く、分権的
・ほとんどがポジション起点の「適所適材」型異動
・ビジネスのアジリティ重視志向が強い

▼同じ部署に５年以上在籍すると、成長志向、学習意欲、キャリアへの関心は低下。他部門の業務内容などに関する社内知識が豊富になるわけでもない。いわゆるマンネリ傾向といえる
▼「管理職の異動配置調査」では、課長登用は３５歳前後から始まり、４０歳前後がピーク。また、「働く１万人の成長実態調査」では、「出世したい」と思う人と「出世したいと思わない」人の割合が42.5歳で逆転することがわかっている

▼キャリアのあり方に唯一絶対の正解があるわけではない。どう考え、何を望んでいるか次第。
　キャリアとは最終的にどこにたどり着いたかということではなく、そこに至るプロセス全体が含まれる。
　自分の希望と会社の要請の折り合いをどのようにつけるのか、自分が望むキャリアを実現するために「人事ガチャの秘密」をどう活用するか

＜目次＞
まえがきー御社の人事はブラックボックス？
１章　御社の異動はどのタイプ？-若手社員の配属・育成のヒミツ
２章　御社の人事部は何してる？-人事権のヒミツ
３章　人事のからくり１　目配りされないミドルパフォーマー
４章　人事のからくり２　管理職になれる人、なれない人、なりたくない人
５章　人事のからくり３　将来の役員候補　ハイポテンシャル人材の世界
６章　人事のからくり４　キャリア形成の鍵・タレントマネジメント入門
７章　人事ガチャに戸惑うあなたに贈るＱ＆Ａ
８章　これでよいのか？ニッポンの人事異動
あとがきに代えてー専門性と縁に感謝

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この本の対象は、就活生から10年目くらい、また人事部や管理職にも、となっている。
もちろんそれ以外の人が読んで意味がないことはないのだが、私は総合職ではないし新卒でもない。
勤め先は大企業なので、30代で課長は多くはなく、部長クラスは50代。
また、ちょっと変わった社風なので果たしてこれにのれるかな？

結論から言えば、やるべきことをやるしかないよね、という感想だ。
マミートラックにも乗ったし、一般職だし、一応「ご栄転」はしたがただの担当者だし、職制はペーペー(私のランクで終える人も多い)。
最近多い出向中の身でもあるけれど、本書で勇気づけられても、期待の星ってわけでもなさそうだ。
大量退職時代の波を乗りこなせば、大技決めても課長かな！（出世願望はあるので行けるならどこまでも、だけど……）

…そんな切ない気持ちを抱えながら、あくまで本書は多くの企業のまとめ。
会社によりますね！くらいの気持ちで読んでおいた方が良い。
簡単にまとめると、あまり思い詰めたり、根拠なき噂に惑わされず、見切りをつけるのが早すぎるのもいかがなもんかというところ。
10年以上かけて、当社の総務で働いて実感した自分の考えとあまり大きなずれはなかった。
目から鱗はないにせよ、とりあえず前向きに！という自分の方針が概ね間違っていなさそうで安心はできた。
さて、明日からも明るく楽しく元気良くがんばろう！
結構それで、周りの人から頼りにされて、自己肯定感はアップするもの。
日々の小さな積み重ね、結構周りは見てるものよ。
でも、会社行きたくないこともあるけどね。ふふふ

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人間は能力の極限まで出世する。従い、そのポストの人間は皆無能という事になる（有能なら次のポストにいくからだ）。こんな意味のない、最もらしい法則を言語化したのがピーターという人で「ピーターの法則」と呼ぶ。何故くだらないかというと、そのポストの期待値より高いパフォーマンスの人間を昇進させると言い換えれば、ポストに就いた人間は期待通りと言える。フレーミングの話でしかないからだ。

で、何が言いたいかと言うと、ポスト見合いの評価尺度はさておき、我々は、多くの人が人事判断に不快さを抱えている。自身の評価や異動を、得体の知れぬ判断に委ね、企業人としての生殺与奪を握られているからだ。評価が良くても薄気味悪いし、そのために求められる見返りに構えてしまう。自身の支配欲に逆行する力学は不快だろう。ここから逃れるためには、自ら起業するしかないのだ。

本著は、その得体が知れぬ基準、判断の裏話。残念なのは、冒頭のピーターの法則然り、人事職務の論理、組織の力学など、目新しいものが無かった事。サラッと読めて、それは良いが、読書の感想としてはイマイチだろう。

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タイトルは多少盛っていますが、中身は非常に良い本です。

私自身は、そもそも「人事異動や昇進といった人事施策はなぜ行われているのか」「その仕組みやプロセスはどういったものなのか」といった人材配置に関する知見を得たく、そのとっかかりとしてこの本を選びました。

ただ、本書はこういった個人の関心ごとのみならず「人材開発」「タレントマネジメント」「管理職登用」といった組織の人事課題も手広くカバーされています。

そのため、個人のキャリアのみならず、人事部や人材マネジメントの考え方も知りたい管理職の方にもおすすめできる本です。

そもそも、殆どの会社では本書に出てくる早期選抜や昇進の話はブラックボックスになっています。本書ではリサーチによりある程度グループ化されていますので、自分の会社がどこの当たるのかを思いながら読み進めると良いでしょう。

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【３２４冊目】pivotに筆者が出演されていたのをきっかけに読んだ本。人事コンサルタントが、主に人事配置について解き明かしたものです。

　パーソル総合研究所が（日系）大企業に行った複数回の大規模調査がベースになっているそうで、主な想定読者層は新卒〜入社10年目ぐらいの若手とのことです。人事をやったことがある人や現役管理職・人事部にとっては目新しい内容ではないようですが、私にとっては多くの学びがありました（重要なところはメモしながら読みました。）。特に前半は、大手企業の若手を想定して書いていることもあり、我が社に心当たりあることばかりでした。

　本書の中で繰り返されるメッセージは、おおむね次のとおり。
・人事部が関与できる人事の余地は案外狭い。特に若手のうちは、自分の人事配置に影響を与えるのは部門長や直属の上司。
・課長まではそれまでのキャリアの延長にあるかもしれない。しかし、ジェネラルなマネジメントスキルを求められる部長以上は、課長の延長上にはない。
・キャリアの志向やライフスタイルが多様化する中、全員が経営人材を目指す必要はないし、経営人材に選ばれなかったからと言って落胆する必要もない。
・これまで「管理職」になれなかった一定年齢以上の層は「専門職」と呼ばれてきた。しかし、本当に専門性を身につけた「専門職」は一握りだった。
・これからは、将来、経営人材になりたいのか、真の専門職になりたいのか、自分のキャリアについてきちんと考えるべき。
・ミドルパフォーマーや課長職の長い人も、それだけ組織に貢献しているのだから卑下する必要はない。むしろ、組織は見落としがちなミドルパフォーマーのことこそ、戦略的に人事を考える必要。

　ミドルパフォーマーの自覚のある私としては、励まされたような感覚になりました。経営人材プールに入ってないことに落胆した日々もありましたが、この後の長いキャリア、何を軸に形成していくのかきちんと考えないと！と思いました。

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◆2-3年間で成長実感を得られていなかったら、今の会社における将来展望や利用できる機会をシビアに見極めることが肝心
◆40代半ばまでに、それ以降も管理職に伍してプロフェッショナルとして通用する専門能力を身につけておく
◆重要だと考えているのに実行していないものとして、「次世代経営人材の発掘・育成」「最適な人員配置」「人事データの活用」が多くの人事部の泣きどころ