なぜ会社は変われないのか 危機突破の風土改革ドラマ みんなのレビュー

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初めて私が転職したころにベストセラーだった本。会社を外から変えるのは難しい、でも、中にいて変えるのもすごくパワーがいるなと壁を感じてた時に、タイミングよく登場した本。ちょっとアツイけど。

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会社を何とかしたいと動いてみても、若手社員には何もできないよ。課長でも何もできないよ。と言って諦めていませんか？これは、そんな現状を変えたい方に是非読んで頂きたい一冊です。（2006.04.22）

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組織化が進むと分業化が進み安定状態になるが、それは、牽制し合う関係になっているからであり、改革を押しとどめてしまい企業を老化させていくことになる。
それを打破するのがいかに難しいかが良く解る本。

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2007.1.29読了
ビジネス書であるが物語り形式になっているので読み進めやすい。
今勤務している会社でもやっているオフサイトミーティング。改革の柱に「まじめな雑談」ができる土壌を作り、会社の風土を変えていくことを可能にする。改革のスピードを上げることが可能になる。とはいえ小さな会社でもなかなか実行は難しい。
読みやすいって書いたけど1ヶ月くらいは鞄に入っていたかな。。。

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前職の部長と、久し振りに会った際に薦められた本。
ちょうど部長も、業務改善がミッションだったらしくこの本を読んでいると言うことだった。

ストーリー仕立ての会社風土改革に関する参考書的な内容で、 各章のストーリーの後ろに、その章のストーリー中で紹介されたエッセンス が纏められている。

主人公が、会社の現状を社内誌に載せたことがきっかけで、起業改革が幕をあける。
社内のあらゆる部門を巻きこんでいくようなところは、
自身も事業会社にいた経験があるので、とても共感できた。

口だけの「評論家」ではなく自らが動かなければ何も変わらない。

後半部分は、正直感動で涙が出ていた。
やはりいつかは、事業会社で、会社一体となって何かを成し遂げたいと思える本。

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組織／制度をかえただけでは企業はかわらない。　という立場にたつ企業変革のストーリを小説仕立てで紹介。

風土／体質の変革、組織／制度のリエンジニアリング、戦略／事業計画のリストラクチャリングの３層からなっていて、一番下の風土／体質というリ・コミュニケーションが大事。（84）

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会社を変えるヒントがたくさんある。これを実行するにはどうしたらいいんだろう。できない、知らない、わからないって言わない。一人で抱え込まない、疑問をそのままにしないetc...あきらめなければなんとかなる　そんな気がする。一人の力はちっちゃいけど、みんなでやればなんとかなる。やっぱ楽しく働きたいし、そうしなくちゃつまんないよな。

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中堅の自動車部品の工場を舞台に、
いかに改革を起こすか？を主題にした本です。

ただこれはどの規模の会社でも、使えると思います。

仕事の進め方や、顧客にたった考え方など、
とても参考になる本です。

ビジネスマンの方は、ぜひ一読をお勧めしたいです。

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勉強本1。
危機突破の風土改革ドラマ、『なぜ会社は変われないのか』。

・不安定な状態というのは、別の面から見れば活性化した状態とも言える。
・自らの頭で考え、自らの責任で判断する。
・個々が自律的に行動しながら全体としては秩序をもっている。
・創造とは、収束よりも発散の中からのほうが種が見つかりやすい。
・二割の社員が変わればよい。

風土改革ドラマ。口で言うのは易し。このドラマもかなり高テンポで
進んでいく。色々思うところはあるが、改革のイメージの共有という
意味ではかなり良書。次のシリーズもぜひ読みたい。

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小説仕立てでとても読み易いのがＧＯＯＤ。
著者は(株)スコラ・コンサルトの社長であり、現在もプロセス・デザイナーとして現役で企業風土改革のサポートを続けている。
実際の体験をもとにドラマ仕立てで仕上た小説。
会社に入って頂いているコンサルティングの方が著者の柴田さんとお知り合いでこんな風に言っていました。
「ある会社のコンサルを初めて１年たった時に、今は何をしているのですか？と訪ねたら”自己紹介です”との事。１年間ずっと自己紹介を続けているんですよー」と半ばあきれ顔で教えてくれました。

影響を受けたキーワード
・”気楽に真面目な話をする場が必要”
昔より仕事以外の会話をする場が減ってきている。それは時代の変化でどうしようも無い。にも関わらず「コミュニケーションが足りない！」や「俺の若い頃は・・・」といっても仕方が無い。職場内で活性化を促す為にもオフサイトミーティングが必要である。

・”衆知を集めて一人で決める”
大枠の合意を得て進める事は大切だが、末節についてはその担当者が、皆の意見を集めて最後には責任を持って決める！事が非常に重要である。

読中、読後にいろいろ考えさせられる本でした。

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柔らかな心と企業文化
・ソフトな要素が企業改革において欠かせないものであること
　が伝わります。　
・現場と打ち手の乖離など本音が詰まっています。
/声があげにくいという文化
/いいだしっぺが損をする文化
本質的問題が見過ごされる文化をマネジメントチーム
と組織のメンバーがともになって作っているというところ
に気づかされます。　

本音が話せる雰囲気づくり、本音を聞く能力。
全ての企業人にとって必須のスキルではないでしょうか。

登場人物と自分を重ねあわせて読みました。
組織は　みんなの力で変るものという勇気を与えてくれる本です。

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タイトルに興味が引かれた。

読みやすい物語風で、冒頭に出てくる物語の中の会社は、
うちの会社も同じだ！、という部分が多かった。

物語を身近な存在に置きかえながら、入り込んでいった。

今、どうしたら僕の会社を変えられるのか、と思っている。

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組織、人に関する悩みに、何かヒントを与えてくれます。
　（でも私の悩みは、まだ解決できていませんが・・・）

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組織が変化していく、その原動力とはなにか。

会社に対して不信が大きいのは、
①トップに対しての不信感。
②企画部門や人事部門に対する不信感。

上は「若い連中のだらしなさ」、下は「上の人間に能力がない」
→だから悪くなると思っている。

どうせ言っても無駄。言いだしっぺが損をする。

体質を変えるには？
第一は、経営側が改革に対して本気であることを、口で言うだけでなく行動で示す。
第二は、社員が自分のこととして会社の改革を本気で考える。
第三に、生きた情報がどんどん流れるようにする。


協力（話し合い関係を広げる）する
→不安定状態で活性的。正のエネルギーによる不安定で変化を取り込む。
協調（なあなあで納める）する
→安定状態で不活性的。負のエネルギーによる安定で変化を嫌う。

意図的に注意深く不安定にしないと、ただ組織構造が不安定になってしまうことになりやすい。

不安定要因
・外からの情報。
・自分たちの内部から生み出される情報。
・風土・体質改革とは何なのかという問題に光を当てる情報。

ものが言える自由な雰囲気とは、「正しいこと」だけでなく「もしかしたら間違っているかもしれないこと」も自由に言えること。


気楽にまじめな話が出来る関係。
・現状とのたゆまない対話。
・「牽制しあう人間関係」から「信頼しあい、相談しあえる人間関係」へ。

オフサイトミーティング
①答えがあらかじめ用意されていない。
→決して価値観の押しつけをしない。
②結論を出すことがノルマ化されていない。
→創造とは発散の中により多く出現する。
③決まったプログラムがない。
④議論の前に心の枠をほぐす。
→「自己紹介」に多くの時間をとる。静止画だった人が次第に動画になってくる。

議論のベースをつくる問題提起とは。
・異論があってもかまわない。異論があったらあったで、じっくり話し込むことが大切。「話し合う」と言っても普通と違うのは、むしろ「聞き合う」ことを大切にするということ。
・場から知恵が出やすい状態する。

オフサイトミーティングの目的。
研修時のときに知り合った人との人間関係は残ってたいたりする。
→「新しい人間関係づくり」。「言いだしっぺ」が損しないネットワーク。
個別の話し合いが「点」、オフサイトミーティングが「線」。

オフサイトミーティングの前にやるべきこと。
・共通の知識を前提として話し合いをすると議論の質が高まりやすくなる。

オフサイトミーティングの後にやるべきこと。
・これは、都思う人との個別対話。
・情報誌の発行。
・メール通信。
・具体的テーマを持った小さなミーティング。

部下を動かそうとするタイプの管理職。
↓
出来ないのはそいつの問題としか思えない。
↓
自分の周りにいる人の能力を可能な限り発揮させることが要求される。
��
部下の批判に耳を傾ける。
↓
トップが旗を振っても直接の上司が無理解だと改革は進まない。マネジメントが非常に重要な役割を果たす。


責任・・・人が今日的な組織の一員になって機能するための中心概念。

「責任の分散」
→人の決めたことを自分の手の届く範囲で処理するだけ。
「自らの責任で1人で決める」
→自らの頭で考え、自らの責任で判断する。勝手に決めることではなく、話し合いはするけど合議では決めない。つまり、

衆知を集めて1人で決める。組織のトップが正式に認知し、みんなで納得し共有しておく。

自分の責任で判断して失敗するというのは教育の中でも最高の教育。失敗も一つの教育機会と見込んで仕事をさせることが本当に任せるということ。


統一的な価値判断の基準を組織全体で共有すること。
→自分たちが大切にしている「これ」をメンバー全員で共有すること。言いかえると強みの自覚であり戦略の決定要素になっている。

ミーティング
・ノルマとしての課題がない。
・押し付けない。
・比較的自由な立場。
・脱線。
・思いつき。
・常識外れ。
・断片的な話。
・加工されてない生の情報。
→発散も重要な役割。

創造とは、終息よりも発散の中からのほうが種が見つかりやすい。

会議
・ノルマを持っている。結論を出す。
・立場を背負ってる。
・まとまりにくい情報を本能的に排除する。
・定型化された情報。
・起承転結のはっきりした情報。
・定量的情報。
・報告されやすさが大切。
・単純化されたものが好まれる。
→収束への傾向が顕著。

会議の機能。
①「情報伝達」機能。
②「意思決定をする場」「調整をする場」としての機能。
③「セレモニー」としての機能。
④「知恵を出す（問題を見つけ、全体像を浮き彫りにする）」機能。