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人と組織が、テーマとされているが、個人として活用するのであれば前半の半分程度で良い。
自分の中に潜む無意識的な部分(障害)を炙り出し、何をどうすれば解決できるかが丁寧に解説される。
実際の行動に結びつくようにまとめられていることが素晴らしい。
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理屈は明快。ただこういうアプローチで本当に人が変われるのかは疑問。
会社の研修で使ってみたが、改めて何を変えたいのかと問われても思い浮かばない。これこそが、このアプローチの限界と思われる。つまり他人から見て『あの人チョット変わった方がいいぜ』と思う点が、当の本人には取り立てて変えるべき点と認識されない。特に歳を取ってくると自己肯定が強くなるから、そもそも自分を変える動機がゼロである。
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http://baigie.me/nippo/2015/01/05/2015%E5%B9%B4%E3%81%AE%E6%8A%B1%E8%B2%A0/
「社内制度」に「ハーバード流自己変革プログラムの実践」というものがあったため。
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"こうありたい、こうすべき、と頭ではわかっていても、実際にはそれを妨げる行動をとってしまう。自分を大きく飛躍させるような成長は、このような困難がつきものである。これは、成長目標を達成しようとすると、それまで大切にしてきた何かを危険にさらすという、健全な自己防衛本能が発揮されている場合が多い。一歩引いて、どのようなジレンマが起こっているのかを観察することにより、段階的に変革が達成できる。具体的には、『免疫マップ』というツールが効果的である。
免疫マップは、4つの列の表で、左から、変革目標、阻害する行動、裏の目標、強力な固定観念を入れていく。各欄の注意点は以下のとおり。
①変革目標を自分だけで考えてはいけない。仕事に関するものである場合は、自分の気持ちと組織への貢献の両面で考える。また、単にやるだけの技術的な課題ではなく、今まで知らなかった自分を変える『適応を要する課題』であること。②阻害する行動は、解決策や原因は置いておいて、変革を阻害する具体的な行動をリストアップ。③裏の目標は、阻害する行動と逆の行動をとった場合の、最も不愉快な、恐ろしい事態に対する不安感を言葉にして考える。④強力な固定観念は、何らかの面で正しいと感じていて、裏の目標とのつながりが明確であること。
TOCのクラウドにおける、D’とCと、その前提、あるいは、抵抗の4つの側面におけるマーメイドと、その前提に対応している。しかしこのツールの良い点は、ジレンマが見えた後の解決のステップである。あえて阻害する行動に反する行動をとり、本当に恐ろしい事態になるかを観察するという、仮説検証的な手法をとる。この際も、いきなり大きな行動をとるのではなく、小さく安全な行動から少しずつ試して、強力な固定観念がどんな場合に正しいのか、を検証していく。これは、TOCで取り入れたらよいのでは、と感じるくらい、科学的なステップである。
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前段は参考になるが、その他は、一般的な理論中心で実践にそのまま活用できる部分は少ない。
大学生やコンサルティング等の専門家が机上理論を学ぶにはお勧め。
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人の欲求(裏の目標)と固定観念に対して、合理的で現実的なアプローチをしている。考えとしては真新しいところはないが、大切な事を意識付けさせてくれる。
少し同じ内容をくどくど説明する箇所はあるが、良書だと思う。
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変わりたいと思っている人や組織に効果的と思える本。標題タイトルに対する解は、人間には心理的な免疫システムがあるから、になるだろうか。
本書は、免疫システムを明らかにし、緩和していく手法が記載されている。その前提には、人はいくつになっても成長出来るという、学術的な研究結果がある。しかし、我々変わりたいと願う読者は果たしてどれだけその事実を信じられているか、と突きつけられた。
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個人や組織が変われないのは変革を阻む”裏の目標”や”強力な固定観念”があるためだ、したがってこの”裏の目標”と”強力な固定観念”を認識し、それらに問題があることを自分自身で真に理解し、克服するのが先だ、ということを主張している。確かに、”裏の目標”は誰もが持っているものだが、多くの場合本人が認識していないと思う。組織でこのグループワークを行ったら、面白いのでは、と思った。
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専門医から、食生活を改めたり、もっと運動したり、喫煙を止めなければ心臓病で死にますよと警告された時、実際に自分を変える事ができる人は7人に1人。
本当の問題は、自分が本心からやりたいと望んでいる事と、実際に実行できる事との間にある溝。
人は世界の複雑性に直面しているだけでなく、世界の複雑性と現時点での自分の能力の複雑性の不釣り合いにも直面している。
他人の自己変革を支援する時、その人物について知っておくべき重要な2情報。
1.相手が本当には何を望んでいるのか?
2.相手がどういう行動を取っているせいで、その目標が実現できていないのか?
目標を阻害する自分の行動(免疫システム)は、意志の弱さが原因ではなく、自分のなかの別の部分が望んでいる結果を実現するうえで、極めて理想的で有効な行動なのである。
免疫システムは人間の極めて強力な感情(人生は危険でいっぱいで、賢い人は自衛に努めるべきだという根深い感情)を管理する手段。
人間の知性を高める為に必要な「適度な葛藤」
・なんらかの挫折、ジレンマ、人生の謎、苦境、私的な問題などに悩まされ続ける事。
・それを通じて、自分が現在抱いている認識アプローチの限界を感じる事。
・自分にとって大切な局面で、その限界を思い知らされる経験をする事。
・適度な支援を受ける事により、葛藤に押しつぶされず、しかし葛藤から逃れたり、その重圧をやわらげたりもできない状況に身を置く事。
誰かの変革を助けようとする時、その相手とのやり取りや関わりの中に相手の変革の妨げになる要素を持ち込んでしまう事を逆転移と言う。
変革への道は、変革を妨げているのが自分自身の内面のシステムなのだと十分に理解して初めて開けてくる。
変革のプロセス
序盤ー舞台をつくる
・免疫マップを練り上げるー自分の免疫マップを再点検して修正を加えていく。十分に強力なマップが完成したと感じられるようにする事。そして検証の対象になりうるような強力な固定観念を記す事。
・事前調査を行うー改善目標が本当に適切かどうか、まわりの人たちの意見を聞く。現時点で自分がその目標に関してどの程度のレベルに達しているかを確認する。
中盤ー掘り下げる
・「目標への道のり」を作成するー改善目標を完全に達成した時、どのような状況になるかを思い描く。
・自己観察を行うー強力な固定観念が猛威を振るっている時に自分をよく観察し、その固定観念をくつがえす材料がないかどうかを探す。いつ、どういう時に強力な固定観念が活性化され、どういう時にその固定観念に反する結果が生まれるのかを見極める。
・強力な固定観念の履歴書をつくるー強力な固定観念の一つについて、「いつ、その固定観念が生まれたのか?」「その後、どういう変遷をたどってきたのか?」「いま、それはどの程度正しいのか?」を問いかける。
・強力な固定観念を検証するー強力な固定観念のもとで「取���べきでない」とされる行動をあえて実行し、どういう結果を招くかを確認する。そしてその結果に照らして、その固定観念が正しいかどうかを検討する。これを何回か繰り返し、次第に実験の規模を拡大していく。
終盤ー学習の成果を定着させる
・事後調査を行うー事前調査に協力してもらった人たちに、この時点での改善目標の達成状況を評価してもらい、自分自身の評価と比較する。自分の変化が他の人たちにどのような影響を及ぼしているかにも注意を払う。
・落とし穴と脱出ルートを発見するー強力な固定観念が現在どうなっているかを確認する。変革を継続させる為に、落とし穴に陥る事をどのように防ぎ、もし落とし穴にはまった場合にどのようにそこから抜け出すかを考えておく。
・さらなる進歩を目指すーほかの問題に関しても免疫機能の克服に乗り出す。いま問題にしている強力な固定観念から「無意識に自由」な段階まで到達できればそういう意欲が湧いてくる。
変革をはばむ免疫機能をくつがえす方法を身につけたリーダーと組織がこれからもっとも成功を収める。
本当の発達志向の7要素
1.人間が思春期以降も成長できるという前提に立つ。人は大人になってからも成長し続けるべきだと考える。
2.技術的な学習課題と適応を要する学習課題の違いを理解する。
3.誰もが成長への欲求を内面に抱いている事を認識し、その欲求を育む。
4.思考様式を変えるには時間がかかり、変化がいつも均一なペースで進むとは限らない事を理解する。
5.思考様式が思考と感情の両方を形作る事を理解し、思考様式を変える為には頭脳とハートの両方に働きかける必要があると認識する。
6.思考様式と行動のいずれか一方を変えるだけでは変革を実現できないと理解する。思考様式の変革が行動の変革を促進し、行動の変革が思考様式の変革を促進するのだと認識する。
7.思考様式の変革にはリスクがついて回ると理解し、メンバーがそういう行動に乗り出せるように安全な場を用意する。
リーダーが犯すもっとも大きく、頻繁な過ちは、適応を要する課題を解決しようとする時に技術的手段を用いてしまう事。
組織のニーズと個人のニーズがもっともうまく両立するのは、職場で個人が成長し続ける時。
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大きく3つのパートで構成されていて、1つめはなぜ変われないのか、その原因について。変わりたいと思っても、裏では変わりたくないというブレーキ(本では免疫と読んでいる)が作用しているということが理論的に解説されており、納得。それをベースに、2章でケーススタディが紹介され、3章で実践するための方法が書かれている。変化が必要な時に、大変参考になる良書だな。だけど、この通りにやるだけじゃなく、やはり変わろうと思う覚悟やコミットメントも重要だわ。
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医者が糖尿病患者に運動の必要性を語っても7人に1人しか実行しない。
それは意志の欠如ではない。自分が本心からやりたいと望んでいることと実際できることの乖離=溝。
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人が「変わりたくても変われない」理由を明らかにして、その解決手法を教えてくれます。一例として、①改善目標:「重要課題に時間やエネルギーをつぎこむ」、②阻害行動:「力を貸してほしいと他人に頼めない」、 ③裏の目標:「他人に依存せず万能でありたい」、 ④強力な固定観念:「他の人に頼ったり、多くのことを上手にこなせなかったりすると、自尊心を失う」等。変化へのアクセルを踏みながらも、同時に自らがブレーキも踏んでいると気づかせてくれる本です。
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「自身を客観視し、内省できるよう、メンバーを育てる」
そのための診断方法として、①個々人・組織の改善目標設定②その阻害要因の発見③裏の目標(本音の目標)を考える④③が生じる固定観念は何か考える
⇒自分の内心を客体化する=知性レベル向上(従順的→自主的→オープンマインドな自主性)
「学習する組織」をなぞっただけだが、この書籍の真髄は、充実したケーススタディにある。
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一通り通読。しかし内容が難しく、自分の言葉で説明できないところが多数あるため、頭の整理のために何度か読み返す必要あり。
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あまり頭に入らなかった。人や組織が変われないのは、自己の限界や保身的な対応を自ずととってしまう自己免疫的な思考にある。この内容を伝えるための事例などが延々と続く印象であった。