投稿元:
レビューを見る
とにかくすぐ読める。わかりやすい。
自分が実践するにはまだまだ力不足だが、自分の上司にはこれ読んでよと言いたくなる。言うは易し行うは難しといったところだが、いずれの項目も意識はしておかなければならないと思う内容でした。アホという単語がよく出てきて親しみを感じました。
投稿元:
レビューを見る
私は幸いにも出口さんと対面して物腰や語り口を直接眼と耳に入れることができており、芯のようなものを多少は理解できているように思うので、彼がそばで問いかけているような近さですんなり読むことができた。逆にそうでなければ、物足りないと思ったかもしれないし軽く感じたかもしれない。そういう、読み方をしくじれば流れていってしまうのではないかというおそれも感じたりした。
さて、内容は入門的でありながら、とは言え部下を持ったらというタイミングではきっと腹には落ちなくって、むしろ持ってしばらくして小慣れてきたかもしれないといった頃に読んで、初心に戻りつつ網羅的にチェックするのが最もいいのだろうと感じた。何よりも私自身がそう感じた。
投稿元:
レビューを見る
簡単に読み終われる本だけど、基本的なマネジメントに関する姿勢が、自分が目指すものに近いからか、すっと入ってくる。
任せる時の4原則については、自身を見直すきっかけにしたいところ。 期限のところかな?
投稿元:
レビューを見る
リーダーの要点は権限委譲であり、一度与えた権限は上司たれども侵すことができない、という点に納得。マネージャーとプレーヤーは明確に区別される点も参考になる。
投稿元:
レビューを見る
腑に落ちるって思えることは大事。そのために上司が果たすべき役割は大きい。
視野を広げるために学び続けるって大事。
投稿元:
レビューを見る
[読んだ理由]==================
Amazonでおすすめされた本。如何に仲間と協調して仕事をするか、という辺りのヒントが欲しくて。あと「プレーイング・マネージャーになってはいけない」というサブタイトルが気になって。
[読んだ後の感想]==============
「任せる」の視点が、数人単位のチームリーダーよりは、会社の社長レベルとか高い視点っぽかったので、即共感できるところが若干少なめだった。「権限ごと移譲する」とか「指示は具体的に」とか、一般的なことはわかるんだけど。
[備忘録]======================
■第一章:上司になったら「任せる仕組み」をつくりなさい
「部長といえども、課長が決めた決定に口を挟むことはできない。課長の一存で決めていい」というルールを決めておかないと、課長は安心して仕事を進めることができません。
「ウーマン・エコノミー 世界の消費は女性が支配する」ダイヤモンド社、M・シルバースタイン、K・セイヤー
女性に売るなら女性に、外国人に売るなら外国人に、若者に売るなら若者に任せる。性別や年齢、国籍を超え、多様な人材に任せることで、会社は強くなります。
■第二章:できるリーダーは常に「いい任せ方」をしている
「まかせる」も「丸投げ」も「仕事を振る」ことに変わりはありませんが、その「振り方」には大きな違いが有ります。
丸投げ:指示が曖昧。「なんでもいいから、適当にやっておいてくれ」
任せる:指示が明確。権限の範囲が明確。「君にはこういう権限を与えるので、こういう結果を出してほしい」
任せ方のパターン例:
パターン①:権限の範囲内で、好きな様にやらせる
パターン②:仕事の一部分、パーツを任せる
パターン③:上司の仕事を代行させる
上司は「部下が困らないように、具体的かつ的確な指示を出す」必要があります。指示が「適当」だと、部下は困惑するだけ。
抽象的な経営方針だけでは、どのように解釈していいのかがわかりにくい面を持っています。そこで、経営方針を具体的に書き下ろしたのがマニフェストです。
マニフェストが「具体的」であるからこそ、社員はマニフェストを行動の拠り所にできるのです。
部下をよく観察し、タイミングを見計らって声をかける。部下に対する「ほうれんそう」を習慣にすれば、部下の状況が把握しやすくなります。
具体的な指示をだすための4条件
条件①「期限」を示す
条件②「優先順位」を示す
条件③「目的・背景」を示す
条件④「レベル」を示す
■第三章:「プレーイング・マネージャー」になってはいけない
自分で抱えてしまう人の3つの特徴
①「人間の能力や使える時間は有限である」ということがわかっていない
②部下の仕事が「60点」では納得できない
③判断のスピードが遅い
判断が遅れる原因の一つは、周りの選手を信頼していないことでしょう。信頼していないから、周りの選手に任せることが��きません。「パスを出す」という選択肢が後回しになって、「自分の力で局面を打開しよう」と考えてしまうのです。
一方、仕事がデキる上司は「球離れ」がいい。
「長所を伸ばす」ことと「短所を直す」ことはトレード・オフの関係にあります。ですから、部下の「尖った部分」は、「削るのではなく、そのまま残す」こと。人は「小さい丸より大きな三角形」であるべきです。
■第四章:この上司力で「チームの実力」を一気に上げる
仕事を任される側のメリット
①存在価値が認められ、やる気が出る
②成長する(視野が広がる)
③責任感が身につく
「好き嫌い」「怒り」感情を出しすぎてはいけない。人間の脳は「好き嫌い」が激しく、自分の見たいものしか見ない、あるいは、見たいように事実を変換するはたらきがあるそうです。その結果、自分の趣味嗜好を仕事に持ち込んでしまったり、自分と「阿吽の呼吸で仕事をできない人」を遠ざけようとします。ところが、嫌いな人、自分とは合わない人を排除すると、組織が同質化して、多様性が失われてしまうことになります。
■第五章:「時間を殖やす」「成果を殖やす」人材マネジメント
変化する市場に影響力を与えるには、スピードを早くするしかありません。
②人の部下に同じ仕事を任せて、ふたりとも「同じ質」の仕事を上げてきたとします。ですが、スピードが違いました。室が同じなら、「スピードが早い方」が評価されるに決まっているでしょう。
「質量が変わらないなら、スピードが全て」。不得意なことに時間をかけている場合ではありません。自分に足りない能力が有るのなら、「自分音不得意を補ってくれる人材」=「専門家」をみつけ、任せる。自分は、得意なことに集中する。
自社が最も価値を提供できる部分(コア・コンピタンス)は残し、「自社の不得意分野」や「価値を生み出せない部分」をアウトソーシングするのが基本的な考え方です。
「国語ではなく算数で考える」
投稿元:
レビューを見る
出口さんなりの「任せ方」が面白い。受け止めてくれる上司がいて、上司を活用しようとする部下がいる。とてもライフネットは生産性の高い会社なのではないかと感じた。
投稿元:
レビューを見る
とても出口さんらしい本。自分はあくまでも謙虚に、それぞれメンバーの強みを活かしつつチームを作っていく。
読書家な出口さんだからこそ語れる、歴史などの本の引用も深みがある。簡単に読めてためになった。
投稿元:
レビューを見る
部下が60点なら合格点
的確な指示
期限
優先順位
目的、背景
レベル
上司は結果責任の見返りとして高給をもらう
こちらからは口出しをしないので、好きなように
本来はバツバツだが、代行として
残業は基本的には禁止、上司の許可があった場合のみ
投稿元:
レビューを見る
幸せなことに私はこれまで「上司」というものに恵まれてきたようで、ほとんどのリーダーが出口さんのいう「上司力」の高い方々だったなぁと、この本を読んで改めて思わされた。
マネジメントの実践面での原理・原則が分かりやすくまとめられており、どこぞの会社のどこぞの人にも読んでもらいたいものだ、なんてことを思った(ただ、大概、そういう人は自分が「できている」と思い込んでいる節があるので難しい。自分はそうならないように気をつけようと、自戒も込めて)。
投稿元:
レビューを見る
さすがですね。勉強になるところだらけでした。早速諸々実践してみます!
・性別も年齢も垣根を取り払うことが大事
・多様な人材に任せることでしか、会社は成長しない
・国が豊かになり続けた時代、青田買い、終身雇用、年功序列が慣例化
・名選手、名監督にあらず→名社員、名経営者にあらず
・サードはかここまでのエリアを守ると守備範囲をきめる
・話し合い・協議は皆で行うが、意思決定は一人で行う。のがルール
・課長の決定に、部長は口を出してはいけない
・徳川家康型でなく織田信長型。リアルな世界を知って、自ら考えるべき。流れに乗ってるだけではダメ
・ノルウェーは、女性役員は40%が義務づけられている。日本は1.1%、世界最低レベル。先進国11.8%から大きく下回る。
・消費の6%は女性が支えている
・「任せる」とは、権限の範囲を明確にした上で、的確な指示を与えるこた
・的確な指示とは、双方向のコミュニケーション
・ルールや指示は明確であるべき。「高齢者でも採用する」→「年齢フリー」
・人はよほど気をつけないとゴマスリには勝てない
・指示は、期限、優先順位、目的・背景、レベルを明確に!
・答えだけを聞きに来た部下の相談には乗らない
・責任を取れる上司がいるから組織は強くなる
・マネージャは60点で我慢する度量を持つべき。俺だったら80点の気持ちはこらえて、まで見ぬふりをする
・部下を動かすのは、①好きにさせる②能力の違いをみせる③必至に働く姿をみせる
・大阪城の石垣の小さな石こそが上司の役割
・洞察力を磨くには、人から学ぶ、本から学ぶ、旅から学ぶ。そうやってインプットを重ねてほんしつを理解する
・必至に仕事に打ち込む事は、原則自発的であるべき
・統率力は、丁寧なコミュニケーション力
・数学者マルシャル・ロサダの法則。褒めると叱るは、3:1の割合でないと気持ちは保てない。優良会社では6:1。超優良では9:1。
・少数だから精鋭にならざるをえない
・カッとなって直ぐに言い返したい時は、深呼吸してでかかった言葉を飲み込む
・どんな部下でも信頼する。信頼したら相手の信頼も帰ってくるだろう
・アウトソーシングは、信頼関係を築けるかどうか。理念を共有できる人で選ぶ
投稿元:
レビューを見る
的確な指示を出すための4条件
1 期限を示す
2 優先順位を示す
3 目的、背景を示す
4 レベルを示す
自分で抱えてしまう人の3つの特徴
1 人間の能力や使える時間は有限であることが分かっていない
2 部下の仕事が60点では納得できない
3 判断のスピードが遅い
投稿元:
レビューを見る
私は完全にプレイングマネージャー型なので、ちょっと反省。ITの世界で、プレイングマネージャー以外のやり方が成り立つのかは確信が持てない。
あと、例えすぎる文調がちょっと違和感が。小学校の校長先生の話みたい^^
投稿元:
レビューを見る
齢60にしてインターネット専業の生命保険会社を起業した「けったいなおっさん」の、わりとオーソドックスな内容の本。
経営レベルに限らずチーム運営上も、CEOとCOO(意思決定と業務遂行)はわけないとつらいなぁと感じる今日このごろ。
・部下に権限を与えたからには、部下の決定に口出ししてはいけない。
・部下全員に60点をとらせるのが上司の務め。
・的確な指示を出すには、期限、優先順位、目的&拝啓、要求レベルを明確に。