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会社という組織の中でやらない方がいい事をまとめた本。一部腑に落ちない部分もあるが、この本に書いてあるドライな対応はやはり正しいんだと思う。
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この筆者の全ての考えを感情的に左右されやすい人が多い組織に当てはめてしまうと、一時的に離職率が高くなる。
確かに社員のモチベーションと仕事の成果はつながらないと思う。自社でもモチベーションはできない時の言い訳の材料にしかなってないので思考停止してるように感じる。
必要と思ってないのか不明だが認識のズレが大きい部分を共有できる仕組み・ルールを作るという点は意外とできてない又は更新されてない企業、チームは多いと思う。
完全に属人化してしまっている。
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「社員のモチベーションをアップさせる」
「教育は手取り足取り」
「若い社員はほめて育てる」
「経営者は進んで現場に入り、現場の意見を吸い上げる」
「結果だけではなく、プロセスも評価してあげる」 etc……
いずれも、近年ではあたり前とされているマネジメント手法ですが、こうした手法で、実際に組織の生産性や効率が上がった事例は少ないのが実態では？
部下のモチベーションや技能がどんな状態にあろうと、企業は利益を上げ続けなければ潰れてしまいます。部下に媚びても、実際には大した成果は上がらないものです。
近年流行りの「部下に寄り添う」マネジメント手法とは一線を画し、企業内での位置関係を重視することで成果を上げるマネジメントノウハウを、企業経営者の間でじわじわと人気が高まっている「識学」の第一人者が解説する、待望の１冊です!!
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多くの人が考えていることと逆のことを言っている。
反省すべきことが多々あった。
しかし、これをそのまま実践するのはかなりの危険性が伴うとも思われる。 他の視点からの書籍、自己の経験、他社の成功例、失敗例も聞いたりして、自社にあうようにアレンジしていく必要はあるのではないか。規模、業種、メンバーの能力でも最適解は違ってくるので。
いずれにせよ、無視できる内容の本ではない。と個人的には思った。
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マネジメントに携わる人にとって、本当におさえておくべき考え方がぎっしり詰まっている。人間の”性（さが）”をおさえた内容である点も良い。
日常的に仕事をしているとついつい情動的な思考や行動をとってしまうことがあるが、本書ではそういったことを本質的には違うと明示したうえで本来どうあるべきなのかといったことが説かれている。たとえば社長が一般社員と直接コミュニケーションをとる、相談にのることで自身の存在意義を確認してしまうというやり方を厳しく戒めている。
またモチベーションに関するセンテンスがいくつかあるが一般的に論じられる”上げる”説が否定されており、どうあるべきかが書かれており、目からウロコな内容。
マネジメントの立場ではない人であっても若い時期に読んでおくことで長い仕事人生の指針になるといえる一冊だと思います。
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識学の文字を色んな所で目にするようになり気になっていたので読んでみた。
あくまで個人の感想としては、ほとんど共感できない内容で、これはこれで勉強になった。
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誤解や錯覚、認識のズレが組織の問題を引き起こすのである、という問題提起から始まって、各テーマごとでは例えば
・今好かれようとするな、未来に価値あることを嫌われてもすべし
・トップが自ら手を動かしてはいけない、組織としてのレバレッジが効くようにふるまうべき
・決断の仕事に徹せよ、いつまでも社長がスタープレイヤーではいけない
・頑張っている姿を褒めない、プロセス自体が目的化する
と言った主張が書かれている。
違和感としては
・冒頭の問題提起と各テーマの関連性が薄い
・意識行動学のエッセンスが何かがよくわからない
・各問題に対する、これが正しいと断ずる論調
一番気になったのは、頑張っている姿、とか、モチベーション、と言った言葉に対する解釈が浅薄だと感じたところ。
例えば、頑張っている姿を褒めない、プロセス自体が目的化するからという主張において、結論としては結果を評価するべきであると論じている。
結果を出すことを目的とするならば、結果を出す可能性を高めるためのプロセス（仕事の進め方や工夫）ないし逆のアクションに対して適切な評価をすること（良いプロセスであれば良いと伝え、悪ければ是正する）は有効だと考える。
頑張っている、ほめる、というところで止まってしまうと、なんとなく場面の表面的なところを捉えて、そうだよなぁと思ってしまうところなのだが、よくよく考えると頑張っている姿というのはとても主観的だし、褒める、というのも対象と起点が曖昧でよくわからない。
それでもこの識学がある程度支持を得て、従業員が数十名〜数百名の企業で実際に導入されているのだとしたら、きっと文鎮型組織でまさしく本著に書かれているような症状に悩むトップからすれば、有効に働く側面もあるんだろうなと想像する。
ただし、識学というものがこの本で主張されているような内容で構成されているのだとしたら、このメソッドが世の中に広がっていくことはあまり好ましいと思わない。
システム思考、免疫モデルなどを学んで実践していくほうが、組織及びそこに属する人のパワーや幸福度は上がるように私は思います。
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組織の成長に壁を感じた時にその理由の一端を本書から見出せる可能性もありそうです。
わかりやすい内容です。
会社が資本を効率よく回転させる装置として極めて有効に機能し、その成果が関わる全ての人を幸せに出来ると考える経営者には、参考になるはず。
会社は気の置けない仲間の集まりで、自分もその中で楽しみ、それが維持できる程度にそこそこ稼げれば良いと考える経営者には、あまり参考にならないかと思います。
どちらのタイプの組織を目指すのかで、本書の価値が違ってくると思いました。
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識学の観点から、企業における組織のあり方を断定的に言い切っているので、こういう考え方もあるのかと参考になる。
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識学のメソッドが書かれた本。自分自身は識学自体を習ってるけど、本ではどのように書かれているのか気になって購入した。
物語風にした内容にすれば、もっとわかりやすい本になる気がしたので、編集方法には少し疑問。
ただ、書いてある内容としては間違いなく識学で学ぶ事に他ならないので、識学について興味のある人は読んでみると良い。
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社長が孤独であるほど、その会社が正常に運営されていることが結論付けられていた。立場ごとにすべきことがあり、組織の仕組みを改めて気づかせてくれる内容である。新社会人様へもオススメする。
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軽いUnlimitedシリーズと見て読み始めたら、意外に本質をつく内容。
経営者向けの自己啓発本の設えを取り、社長は社員と群れるな、孤独の存在でいよ、中間管理職を飛ばして理解を示すなどもってのほか等、前半は非常に「正論」的な主張が続くのだが、徐々に中間管理職心得に降りてくる。当たり前の事ばかりではあるが、易きに流れがちな自分への戒めとしては意味があろう。
以下、気になったフレーズを、幾つか。
モチベーションという言葉を使いません。部下の勘違いを拡大させますか ら。それに、中間管理職が苦しみます。「数字も部下のモチベーションも、どっちも上げろ」って、 本当に酷なことを言っていたなと、反省しています。★モチベーションを上げるための施策は無意味。なぜならビジネスパーソンは顧客に価値を提供することの対価として給与等の見返りを得るプロなのだから。
私は皆さんに、「線(プロセス)で管理するのではなく、点(結果)で管理するようにしてください」と、いつも伝えています。点で管理しなければ部下は成長できません。そして、線で管理をすると上司はどんどん時間を奪われてしまいます。★手取り足取り教えるというスタンスに潜む「無駄」に関する指摘。成果は上がっているのか、上がっていないならリカバリ案を具体的に提示せよ…というのが「点」での管理。
学生の頃のように、誰でも平等に「学びの機会」が提供される環境ではないのです。とくに、競争に負けている人間は、学びを積極的に獲得しにいかなければ、勝っている人間との差は開くばかりです。なぜなら、教える側も教えて効果のあるほうを優先的に教えたいからです。★厳しいようにも思えるが、真理をついている。「線」での管理の意義を問うならば当然到るべき結論。
「#伸びる会社は「これ」をやらない」（すばる舎、安藤広大著）
Day255
https://amzn.to/2ITHjOH
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企業の社長向け。
組織の仕組みに疑問を思ったときに。
上司と部下の関係や評価の在り方を。
ケース別に
解説している。
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社長でも管理職でもないですが、すごくためになる本。
自分自身、業務に納得を求めていたり、理念がどうすれば理解できるのか、仕事に繋がるのか考えていたのですが、そのモヤモヤが晴れる本でした。
識学もう少し勉強したい。
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組織運営方法として流行りとは真逆の発想。これで上場企業のコンサルに入ったり、自身の会社も上場しているから説得力はある。
人気取りやモチベーションを上げることは必要ない。
理念なんて皆が見ている景色が違うのだから浸透しない。
率先垂範は仕事をしている感があるから充実感を得やすい。
とか、今までの行動と真逆な印象を受けました。
そもそも、そのようなことに逃げていたのは、社長の仕事が組織の発展に責任を持つ、というただ一点であることを忘れていたからかもしれません。
その一点を絶対に約束するから、多少は不器用でも無愛想でも許してね、というスタンスです。
これを極論として、従来の組織運営にミックスしていきたいと思います。
↓メモ
★リーダーが責任をもたなければいけないのは「部下の未来」と「会社の未来」
ルールは大切。ルールがないと何が正しいかが曖昧になり、部下が迷ってしまう。
部下にあなたを評価する機能はない。
★「マネジャーは率先垂範をしているほうがラクであり、仕事をがんばっているという充実感を得やすい」
★理念を浸透させるための合宿、理念と日々の仕事がどうつながっているかを説明することに多くの時間を割いている社長がいるが無意味
立場によって見ている景色が違うので。
いちばん高い位置にいる人が、
理念の実現のために次の高さにいる人に対して目標を設定
そして、その目標達成のために、その次の高さにいる人に目標を設定
君は目の前の一つひとつの作業を終わらせることに集中してくれ。
君の力が完成に最も貢献できるよう指示することに、私は責任をもつ
★「モチベーションを上げることができなかった私が悪い」と反省はいらない。
これこそが、モチベーションを大切にする社長が苦しむしくみ
会社からモチベーションを上げてもらえないと、がんばれない人はプロじゃない
社長が、役職者を飛ばして部下に直接指示することが常態化してくると、飛ばされている管理者は、社長の指示に対する責任感が欠落
「なかなか役職者が成長しないから、直接やっちゃうしかないんだよね」
原因は明快です。それは、「社長が役職者の仕事を直接やってしまう」から
社長が課長と同じ土俵で部下と接するから、いつまで経っても部下は課長たちを信頼しない
他の誰よりも自分が社員から信頼され、人気があることに満足している
「その情報を直属の上司に伝えなさい。俺に言ってくる内容じゃないぞ」
部下の上司批判に同意する管理者は少なくありません。
「責任がない」からです。責任がない状態で、上司としての権限を行使し、
★別部署の部下からも頼りにされているという「存在意義」を認識して満足している
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一見、リーダーであれば大体やってるでしょ。と個人的に思っていたものがかなりの割合で否定されていて、ほんとかよ〜と思うわけですが…
一つ一つの解説を読むと、あぁ確かにそうだなぁと妙に納得して一気に読んでしまう様な面白い本でした。
改めて思ったのは、いまだに社員に好かれようとか、会社がうまく回るようにと顔をつっこんだりしてると再認識できた（してしまった？）ことでした。今まで読んだ本でも同じような事は書かれているけど、この本ではもっとズバッと書かれている気がしてすごく刺さった感がありました。
社員の声に耳を傾ければ良いというものではない。これはそうすればいいと思っていたトップのことなので、やり方に気をつけながらやらない様にしようと思いました。
これをやらない。ことはたくさん書かれていて基本的に共感できる部分が多くありましたが、ストイックに絶対にしないのではなく、気をつけながらやらないようにしようと思います。
常に近くに置いていたい本でした。
