ヤフーで始まった「1on1ミーティング」の秘密を探ります！
2018/08/28 09:24
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投稿者：ちこ - この投稿者のレビュー一覧を見る
本書は、2012年の新体制の下で始められたヤフーにおける「1on1ミーティング」に焦点を当て、その成功の秘密を解き明かした書です。毎週１回、原則30分を部下とのコミュニケーションに当てるという、たったこれだけのことですが、実は、継続的に実践することは至難の業と言ってもよいでしょう。そのような実践を着実に実施・け属してきたヤフーは今、その成果が着実に組織内に現れはじめており、業績も着実に上向いています。ヤフーの「1on1ミーティング」に隠された秘密を探り、その効果を教示してくれる書です。
管理者が1on1をはじめるときに読む本
2020/01/25 22:59
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投稿者：gooday - この投稿者のレビュー一覧を見る
1on1は未経験だけど、始めようかと思ったので、購入しました。
なぜ1on1をやるのか、1on1の効果は、また1on1をやるときに心がけることがわかりました。
内容も最初は漫画で書かれていたり、筆者以外の人の体験談があったり、理解しやすかったです。
自分ができるかはわかりませんが、手元において時々見返したいと思います。
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投稿者：エムチャン - この投稿者のレビュー一覧を見る
部下を持ったら考えないといけないことばかりです。実際は、こんなにうまくは、いかないでしょうけど……。でも、ヤフーって、これやって、成長したんですもんね。
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1on1は面談とは違い、部下に内省や気づきを与えるもの。それ、もうやってるよという人は不要なだと思いますが、なかなか出来てる人は少ないと思います。
この1on1の効力を、人財開発に関わる人との対談を通して、多面的にもさまざまな評価がされ、じっくりと1on1というビジネスツールについて説明された一冊です。
最後にありますが、ビジネスツールである以上は事業の数字に反映されるべきで、それは実行者の腕次第なのだと思いました。
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2012年の社長交代より始まった「1on1ミーティング」がいかにヤフーを活性化させたかという話。
組織が与えた仕事をするのではなく、社員自らが仕事を選ぶ方が、会社にとっても人にとっても合理的であるという考え方がベース。また、対話を通して社員が才能と情熱を解き放てる方法を見つけ出すことを重視している。そのために、各々の社員の経験を掘り下げ、学びや気づきを得て概念化させるという作業を繰り返している。 1対1で話して、お互いの言葉の重ね合わせをするぐらいの丁寧さを経て始めて到達できる境地があるという。
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一対一の対話の時間を設けることの重要性を改めて理解した。
上司としてのあるべき姿を理解できる一冊かと思う。
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https://www.evernote.com/l/AjH100P6-2dMVL0-soMWq0aqcwfmkaldF0M
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経験学習
「その出来事からなにを学んだか」
「その学びを次どこでなにに活用するか」
コミュニケーションの、量もだか頻度
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デービッド・コルブ経験学習モデル
具体的経験→内省（振り返る）→教訓を引き出す（持論化、概念化）→新しい状況への適用（持論・教訓を活かす」サイクル
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ヤフーさんのやられている1on1のWHY-HOW-WHATがまんべんなく紹介されていた。さくっと読めるので全体像を理解するにはいい1冊だと思う。しかし、「1on1」というワードにだけ飛びついてマネしても恐らくうまくいかず、第四章の「1on1導入ガイド」に書いてあるようなどう広げていくか・適応させていくかというところが重要だと感じた。
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元インテルCEOグロープ氏の著書『High Output Management』でも触れられているとおり1on1はマネジメントに欠かせないツールとなっている。自分のために時間が確保されているという心理効果は思いのほか大きい。自主的に1on1を設定するのは結構億劫なものだが制度として必須になっているところがヤフー社のミソであろう。
ただ、折角の良い制度に反して本書の内容は些か稚拙だ。1on1の役割や効果に関する記述がやや雑な感を受ける。特に日本では上司との面談＝叱咤や是正＝悪い印象があり、そうした被面談者の負担を描いたのがまさに冒頭の漫画ケースAなわけだが、面談者に原因を帰すように描いている。しかし、面談者の意識改革もさることながら、本来は被面談者に与えられた自由な時間という前向きな意識改革が求められるのが1on1である。1on1のHowto的なところはよく書かれている。でもヤフーとしてその意識改革がどうやって生まれどうやって根付かせたのかが読みたかった。
素材選定は興味深く運営ノウハウも蓄積されているだろうからこの内容で出版してしまったのは勿体無い。
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ヤフーの始めた1on1のこれまでと現在がよくわかる本。
まだ完成系ではない試行錯誤の様子がよくわかる。
かくいう私も上司と部下のコミュニケーションの大切さを重要視している人の一人。
1on1を仕事中にやる時間とのトレードオフをどう考えるかによって考え方は変わるだろうけど、お互いが無礼講で飲みに行ける関係性を作ることが出来づらくなった現在の組織においての新たなコミュニケーションツールとなりそうな気がします。
まあ、なんでもやってみてPDCAをまわしてみればいいんじゃないだろうか。
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部下に十分話をしてもらう。成長の為、進捗確認ではない。考えて学ぶための場。
アサインよりチョイス。経験、内省、応用のサイクル
信頼関係、アクティブリスニング、レコグニション。
コーチング、ティーチング、フィードバック。
ぶかあが活躍する舞台を作るのが上司の仕事。
経験学習。
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会社経営に科学、学問を最大限活用。
googleにも、似たようなものを感じた。
いま取り組んでる1on1にとっても、役立ち多し。
ひとまず自分は、マネジャーなのか、そうでないのか。
向いてないとは、家族全員の評価^^;
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http://n3104.hatenablog.com/entry/2017/08/11/195916
