ＮＥＴＦＬＩＸの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

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投稿者：ちこ　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

本書は、近年、驚異的な成長を遂げ、一躍世界で有数の企業に育ったネットフリックス社の経営の秘密を解き明かした画期的な書です。同社はDVDの郵送レンタルという昔ながらの事業から、映画のコンテンツ配信、オリジナルなコンテンツの制作へと行業務内容を変化させ、世界に約１億人の会員を持つまでになりまました。本書は、同社で最高人事責任者としての役職を担ってきた著者による、同社の成長の秘訣を教示してくれる貴重な書です。

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投稿者：凄まじき戦士　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

ＮＥＴＦＬＩＸの人事視点での経営について書かれた書籍。
書かれている内容は短期間でのし上がる大企業の人事の在り方についてとにかく語られている印象で。確かに効率的な人事の在り方ではあると思いましたが、長期的に会社をよくする人事であるかは少し微妙なところ。
シビアすぎる側面もあり、まだ大きくなったばかりの企業なので安易に信用するのはどうかなと思う。

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投稿者：caroten　-　この投稿者のレビュー一覧を見る

業態の大進化を遂げながら、なぜ急成長できたのか――その秘密は、ラディカルな人事戦略と文化創造にあり!
"シリコンバレー史上、最も重要なドキュメント"とシェリル・サンドバーグ[フェイスブックCOO]が絶賛し、ネットで1500万回以上も閲覧されたスライド資料だそうです。

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Netflix流の「働く」とは、個人と会社の間で”契約”を結ぶ、ということに尽きるのかなという印象を受けた。
「会社はチームであって家族ではない」
「うちはキャリアマネジメントの会社ではない。キャリアマネジメントは従業員の責任だ」
という部分は、とてもアメリカ的、個人主義的だなと感じた。
ただ確かにそういう面はあって、結局従業員ひとりひとりの人生に深くかかわることにはなったとしても、会社が責任を取ることはできないし、同じ会社でずっと働くことが幸せとも限らない。
会社ができることは、その人が力を発揮できる環境（役割、ミッション）を用意すること、適切な報酬を与えること、そしてそれができなくなったら、誠実に通知することだと思った。

チームワーク、心理的安全性、エンゲージメント、など”優しい”キーワードが流行っている中で、ズバッと真理を突いた表現が痛快だった。「従業員は家族」と言いながらリストラをする会社より、「従業員はチームメイトであっても家族ではない」と明確に掲げている会社の方がよっぽど心理的安全性は高いと思う。

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NETFLIXのCEOリード・ヘイスティングスの腹心でその躍進を支えた人事責任者であったパティ・マッコードによるNETFLIXの人事戦略を解説した本。

内容はいわゆるNetflixの「カルチャーデック」に書かれているものに沿っている。
https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
(なお、現在はスライドデックの形ではなく次のWebサイトにまとめられている － https://jobs.netflix.com/culture)

なので、その内容はデックかサイトを見てもらった方がよいのだが、特徴的なものは例えば次のようなものだ。

・徹底的に正直であれ
・情報は公開する(会社の業績はオープンにする)
・家族ではなくチーム
・ハイパフォーマーの密度を高める
・努力ではなく成果に報いる
・会社の意図を示した上で自主性に任せる
・ルールはできる限り廃止する (Netflixには休暇規定や経費規定がない)
・会社はキャリアプランに責任を持たない
・採用面接はどの会議よりも優先される
・給与制度と人事制度を切り離す(給与を業績だけに連動させる)
・スター人材を業績にとって重要な分野に集める
・その分野のトップレベルの給与を支払う
・積極的に解雇する

マッコードは、倒産の危機に陥って従業員の1/3を解雇したが、そのときかえって職場が活性化した経験から、職場の環境はいかに優秀な人間だけを揃えるのかが重要だと認識したという。なの、Netflixでは無料の夕食やカフェ、卓球台などの余計なリワードは置かないというポリシーを貫く。それらが、働く環境を高めてハイパフォーマーを惹きつけるものではないからだ。したがって、Netflixは優秀なハイパフォーマーを揃えることに腐心する。
逆に言うと、ハイパフォーマンスを上げることができなくなったものはNetflixを去らなくてはならない。そのため、Netflixで働いたことが次の職を見つけるためにプラスであるような会社であることを目指すのだという。

Netflixがいかにこの世界で生き残ってきたのか、の一端がわかる本。ルールをできるだけ廃止することなど、優秀な人を集めて、会社の目標を明確にして伝えて、任せる、というポリシーをいかに全体として浸透させて動かすかに腐心する人事戦略が書かれている。人事は文化であり、文化が会社であるということがわかる本。ここまで徹底することはおそらくは難しいだろう。特に、積極的に解雇する、というあたりは日本企業では難しい。それがNetflixの人事システムを回すための一つの、そしてもしかしたら最も重要な鍵ではあるのだが。もしかしたら、難しい、と言っている場合ではなくなるのかもしれないし、一部の会社はそうなりつつあるのかもしれないのだけれど。

Netflixのような会社だからこそ当てはまる人事戦略だと言うこともできるが、もしかしたら将来の典型的な人事の形になるかもしれない。論理的と言えば非常に論理的な人事の形。気を引き締めるためにも読んでもよいかもしれない。

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翻訳で、Hail Mary Passを「アメフトの「起死回生の一投」」はないと思う。「神頼みの一投」とか「一か八かの一投」とかでは...。

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18/10/27読了
とても読後感がよいビジネス書。語り口調も、中身も小気味いい。

人事責任者がビジネスパートナーであるべき、6ヶ月後のチームを想像すべき、など、納得することもあれば目からウロコもあって、非常に楽しく読んだ。

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ネットフリックスの人事戦略について、エピソード形式で書かれた本。読みやすい部類。
あくまでネットフリックスのケースなので、一般的な人事組織戦略を頭に入れた上で読まないと、それを適用しようとしても、ネットフリックスの環境下における話なので、上手くいかないだろう。
具体事例の一つとして読むのがオススメ。

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人事の人は読むべき。自由と責任、オープンな議論、文化を徹底するためにどういったことをやっていくべきか。とても参考になる。

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チームとそこに携わる人たちの関わり方、そのチームを経営する側の在り方が、良くまとまっていて分かりやすかったです。
チームの文化を見えるようにしていくために、これから何をなすべきかを考える、ヒントがあちこちに散りばめられていたと思います。

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色々と考えさせられるというか、日本と比較してしまうところがたくさんある。
アメリカはいいな、と考えるだけでは何の発展性もないが、少しでも取り入れて組織を改善していくように努めたい。
労働基準法も違うので解雇については難しいかもしれないご、それ以外であればなんとかなるんじょないだろうか。

これから会社を作るならこれが分かる社員だけ採用していくのがいいだろう。私ならそうする。

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「解雇」が従業員にとってもポジティブな制度であるというのが最強。
日本では、若者には受け入れられると思うが、
それをスタンダードにするのは痛みが多すぎてまだ難しいだろうなぁ。

というものの、
・半年後の価値発揮と必要なスキルセットを明確にしリクルーティングする
・解雇はスキルに問題があるのではなく、PJにスキルがフィットしなくなっただけ
・自社のカルチャーに合うかどうかは関係ない
非常に合理的でいい意味で参考になりました。

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「従業員に一貫してとってほしい行動をはっきりと打ち出し、続いてそれを実行するための規律を定着させる」というのは、前に読んだ『1分間エンパワーメント』に通じる。

「成功に貢献することが（従業員の）最大のモチベーション」「従業員を大人として扱う」と言い切り、経営情報はオープンに、詳細は分からないが、人事・福祉制度は極めて簡素化されていることが窺える。

細かい話だが、有休制度が廃止されており、妥当と思うだけの休暇を適宜上司と相談する、というのは面白かった。ただ、これには上司一人ひとりのかなりの知見が求められ、ハードワークが善とされる多くの日本企業には馴染まないだろうが…

人事考課に時間がかかりすぎるというのも同意で、年数回ではなく、都度フィードバックは実施していることも読み取れるが、結局最後にどう報酬を決めているのかは分からなかった。業界と市場動向を把握して、仕組みに縛られずに必要な金額を提示しているようだが、それは社内権力者の言い値になるのでは…？？

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「文化とは、仕事の進め方に関する戦略よ」。
よくある根性起業ストーリーでなく、知性と合理性と愛に満ちた、個別具体的な意思決定を知れる一冊。
偉大で人間力溢れた女性が語り尽くす、人事カテゴリーを超え、あらゆる変化対応に通じる骨太な戦略論のすべて。

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人事考課連動型のボーナスと給与、楽しい催しなどは経費がかかるうえ、やる気と力を削ぐ。
・規律をもって行動してほしい内容を説明　
www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
・経営者の最も重要な仕事は、ハイパフォーマーだけをチームにそろえる。無駄な方針、手順、ルール、承認をできるだけ排除。
・絶えず実験しムダをそぐ。
→この方針や手順の目的は何か、その目的を達成しているか？廃止できる承認手続きはないか。
→予算の承認・許可プロセスを廃止し、代わりに経費の支出傾向を分析することで、予算の精度と予測性を高められないか？
・議論は少人数で

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『NETFLIXの最強人事戦略』読んだ。シリコンバレーで話題になった同社のカルチャーデックを基にした一冊。”自由と責任の文化を築く”に凝縮される、終身雇用・家族経営とは真逆のプロフェッショナル集団の作り方。構成も筋肉質で読み易い。