世界最高のチーム　グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法 みんなのレビュー

投稿元：

レビューを見る

わかりやすい、1時間ちょっとで読める本。
序文でサイバーの話が出てくる
ネットで読んだ記事の詳細版という感じ。

一つ上の上司が求めてる個人のレベルでなく、経営のトップレベルが求めている成果をチームが出せているか

グーグルの話でよく出てくる「心理的安全性」がやはりキーワード。＝安心してなんでも言い合えるチーム

グーグルは日本だから、アメリカだからとルールは変えない。評価は世界共通。

愚痴はチャンス。
愚痴をポジティブな要望に言い換える

厳しさは、作業レベルの些細な事柄をいちいち並べ立てて注意したり管理することではなく、ビジネスパーソンとしてのスキルアップを、期待すること

ピラミッド型ではなくツリー型組織
エンプロイーエクスペリエンス

目を合わせて話すって意外とできてなかったな

完璧主義ではなく実験主義

クリエイティブカオスを挑発的に起こすことで
困ったできない、ではなく、どーやったらできる？を考えられるチームになる

マネージャーの原則
優しさ、厳しさ、チャーミングさ

ドリーマー、リアリスト、クリティック
私はリアリスト要素が強いかなー

投稿元：

レビューを見る

色々再認識。新しい発見もあって、また著者がアジア担当経験があり、日本の文化にも通じているということもあって日本人としても外資系企業の考え方としても入ってきやすかった

投稿元：

レビューを見る

本書のキーワードは心理的安全です。
チームとしてパフォーマンスを上げるために参考となる考え方、やり方が書かれています。

投稿元：

レビューを見る

成果を残すチームを創るためにリーダーとして意識することをわかりやすく書いている。あっという間に読み終わりました。

投稿元：

レビューを見る

ちょうど今読みたかった内容で、なるほどなるほど！が止まらなかった。

読んだ後にやりたい事が増えて、理想も高くなって、実際に仕事場でやろうとして出来なくて、私も管理職としてはまだまだこれからだな、と冷静になれた。

投稿元：

レビューを見る

読みやすく、具体例に踏み込んだ内容が素晴らしいです。
グーグル礼賛という訳ではなく、あくまでグーグルは参考例として記載され、その上で著者の想い・考え方も記述されています。

投稿元：

レビューを見る

最近，プレイヤーとは違う立場になって，気になって手にとった本。Google本ではあるけれど，そんなに遠い世界な感じもしない。意外とベーシックで，聞いたこともある内容も結構ある。ひとつでも身につけて活用したい。

投稿元：

レビューを見る

プロジェクトアリストテレスの「心理的安全性」について詳しいことが知れるのかと思ったらそうではなかった。「私はこうやっている」が中心で、あまり深いことは書かれていない印象。冒頭の「グーグルさんだからできるんでしょ?」に対する答は特になかった。

投稿元：

レビューを見る

『捨てないパン屋」『おいしいから売れるのではない　売れているのがおいしい料理だ』と続けて読むと、成果を上げている人たちの考え方に通底しているものが感じられる。
つまり性善説に基づく人との接し方や、自分たちの行動を実験的に検証する姿勢、パフォーマンスを高めることに集中する考え方、などが通じている。

また、「チームメンバーの「個性」に応じて接し方を変える」などは、『わたし、定時で帰ります　ハイパー』の東山結衣のマネジャーとしての在り方にも通じるものがありそうで興味深い。

投稿元：

レビューを見る

チームの心理的安全性の築き方、なぜ必要なのかを含め、チームでやりたいことがたくさんあった。なにより読み易い

投稿元：

レビューを見る

チームのパフォーマンスを高めるマネジャー
1.よいコーチ
2.チームを勢いづけてマイクロママネジメントはしない
3.チームメンバーの健康、成果に関心がある
4.生産的で成果主義
5.チーム内のよき聞き手で、活発にコミュニケーションしている
6.チームメンバーのキャリア形成を手助けしている
7.チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
8.チームメンバーのためにアドバイスできる専門技術や知識を持っている

・目の前の人はいい人という無条件の肯定的関心をもつこと

・愚痴を要望に言い換える

・フィードフォアード

・振り返りは3回行う

・ドリーマー、リアリスト、クリティックのメンバーを組み合わせる

・カルチャーフィットではなくカルチャーアドの人材を

投稿元：

レビューを見る

生産性の高いチームの特性
１チームの「心理的安全性」（Psychological Safety）が高い
２チームに対する「信頼性」（Dependability）が高い
３チームの「構造」が「明瞭」である
４チームの仕事に「意味」を見出している
５チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えている

カウンセリングには「無条件の肯定的関心」（Unconditional positive regard）という重要な考え方があります。これは一切条件をつけずに相手をポジティブに承認するということ。それがカウンセリングの大前提です。

人間にとって自己認識ルルというのは、とても大切なことです。自己認識、自己開示、自己表現というステップを経た先には、「自己実現」があります。自己実現できれば、「自分はできる」という自信（自己効力感）を得ることができ、自己認識が向上していきます。
自分がどんな人間で、何をしたいのかがはっきりして初めて、自己実現に向けたスタートラインに立つことができます。
（略）
モチベーションというのは、言うまでもなく、それぞれが考えている人生の意味や目的といったものとつながっています。つまり、モチベーションは自己実現の前提となる自己認識とも結びついているわけです。
なので、僕はメンバーに「これまでの人生で、一番感謝していることはなんですか？それはなぜですか？」と、必ず質問するようにしてきました。
経験上、この質問が最も、自己認識に始まって、自己開示と自己表現を経て、さらに自己認識を深めると言う「好循環」をもたらしてくれるからです。
「なぜ感謝しているんですか？」と尋ねると、ほとんどの人がすごく前向きのエネルギーで答えてくれます。これが自己認識ですね。そして、もっと自己開示したくなってmどんどん自分から話すようになります。（略）自己表現が受け入れられると自己効力感＝自身が高まります。それによって、さらに自己認識を深めて、結果的にモチベーションも高くなると言う好循環が生まれるわけです。

パフォーマンスの３つの時間軸
・短期的と言うのは、いま目の前にある本人とチームのタスクを実行すること
・長期的と言うのは、本人とチームの市場価値（スキルや成長可能性）を高めること
・随時的と言うのは、本人とチームが変化に適応できるような能力を身につけること

メンバーが自発的に会社のビジョンに向かって日々の業務を実行できて、なおかつ自発的にアイデアを出して実行できるようにして、最終的に自己実現できるように育んでいくというのが、マネジャーの仕事と言えるでしょう。

適材適所によって本人たちのモチベーションはすごく上がります。モチベーションは「目的」「熟達」「自主」の３つの要素がそろうと、上がりやすいと言われています。
各メンバーの仕事について、次のような観点からそれぞれの仕事がメンバーのモチベーションアップにつながっているかどうか、一度確認してみてください。
・目的　意味があると思えているか
・熟達　新しいことを学べているか
・自主　選択肢が増えているか

ちょくちょく振り���る＝行動する前、行動中、行動した後（アメリカ軍式）
先の章でメルカリの反省会の様子を紹介しました。問題があったら包み隠さずに報告して、人のせいにしないで、「じゃあ同じ問題が起きないように、どんな仕組み、どんなカラクリが必要か」ということをメンバーみんなで話し合う。